Pandemia pogłębiła problem

Czas pandemii i związana z nim izolacja znacznie wpłynęły na stan psychiczny Polaków i efektywność ich pracy. Firma ADP działającaw usługach kadrowo-płacowych, przeprowadziła badanie na blisko 33 tysiącach pracowników z 17 krajów na całym świecie, w którym sprawdziła, jak samopoczucie psychiczne wpływa na efektywność wykonywania obowiązków zawodowych. Z opracowanego raportu wynika, że w skali globalnej aż 53,26 proc. pracowników przyznaje, że ich praca cierpi z powodu złego stanu psychicznego. W Polsce takiego zdania jest 43,96 proc. zatrudnionych.

Reklama

Kwestia zdrowia psychicznego wciąż pozostaje jednak obojętna w oczach wielu przełożonych. Z raportu ADP wynika, że prawie co drugi Polak (48,77 proc.) nie czuje się wspierany przez swojego menedżera w kwestii zdrowia psychicznego w pracy. 1/3 ankietowanych (30,33 proc.) twierdzi także, że jego pracodawca nie zrobił nic, by zadbać o jego równowagę psychiczną w czasie pandemii.

– Ponadprzeciętna absencja, gorsza efektywność w pracy lub brak motywacji to sygnały, że dzieje się coś niedobrego. Nieszczęśliwy pracownik, to nieefektywny pracownik – zaznacza Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska. – Dzięki rozmowom, ewaluacji postępów w pracy i wyników, możemy nie tylko ograniczyć absencję osób zatrudnionych, ale przede wszystkim sukcesywnie zwiększać ich zaangażowanie. Dobrym sposobem jest też włączenie pracownika w życie firmy, np. poprzez tworzenie silnej kultury organizacyjnej, scalanej przez wspólne wartości, cele i dobre relacje – dodaje Barbachowska.

– Ludzie lubią być doceniani. Zwykła uprzejmość czy proste podziękowanie za ich codzienną pracę, wpływa na większe zadowolenie, a także motywuje do dalszego działania. Pozytywne nastawienie do wykonywanych obowiązków sprawia, że pracownicy mają więcej energii, identyfikują się ze swoim miejscem pracy, częściej także są bardziej lojalni wobec pracodawcy – komentuje Sylwia Wysocka-Sollich, psycholog Mind Health Centrum Zdrowia Psychicznego w Gdańsku. – Zadowolenie wpływa także na większą odporność psychiczną u pracownika, który lepiej radzi sobie ze stresem w życiu zawodowym, a także w prywatnym. Nie zapominajmy, że zadowolenie z pracy stanowi ważny czynnik rozwoju każdego dorosłego człowieka – dodaje psycholog.

Prawo do bycia offline

Home office, workation, praca hybrydowa – pandemia pokazała, że zmiany w Kodeksie pracy są koniecznością. Szczególnie ważne stało się to ze względu na nieumiejętne rozgraniczenie przez pracowników życia prywatnego od zawodowego. Z raportu „People at Work 2022: A Global Workforce View” wynika, że lokalnie przełożeni zaczęli już teraz praktykować ten trend. ¼ polskich pracowników (25,76 proc.) twierdzi, że ich przełożeni wprowadzili jeszcze w trakcie pandemii, prawo do bycia offline, czyli nieodbierania telefonów służbowych i odpisywania na wiadomości e-mail po wyznaczonych godzinach pracy.

– Formalnie w polskim prawie nie istnieją żadne, szczególne regulacje dot. ściśle prawa do bycia offline (prawo do wyłączenia się). Polskie Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w odpowiedzi na interpelację poselską nr 31956 (z dnia 22.03.2022 r.), wyjaśniło, że cyt. „w świetle przepisów Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy tylko w czasie pracy, tj. w godzinach pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy. Poza takimi godzinami pracy pracodawca może polecić pracownikowi wyłącznie pracę nadliczbową albo zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru, z uwzględnieniem wymaganych przepisami Kodeksu pracy okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego pracownika. Ponadto, zarówno wykonywanie pracy nadliczbowej, jak i pełnienie dyżuru (z wyjątkiem dyżuru domowego) podlega rekompensacie. W konsekwencji, pracownik nie pozostając w dyspozycji pracodawcy w ramach godzin pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy, pracy nadliczbowej bądź dyżuru, nie ma obowiązku pozostawania w kontakcie z pracodawcą, w tym za pośrednictwem różnego rodzaju środków komunikacji elektronicznej, w celu wykonywania pracy...” – komentuje Tomasz Czerkies, radca prawny ADP Polska. – Zatem można wysnuć tezę, że w najbliższym czasie regulacje dot. uszczegółowienia prawa do wyłączenia się nie będą przedmiotem prac polskiego Parlamentu. W tej sytuacji każdy pracodawca, który chociażby zamierza minimalizować ryzyka związane z ewentualnymi roszczeniami pracowników, powinien w ramach własnej organizacji przemyśleć, a następnie wprowadzić regulacje, które będą definiowały uprawnienia pracodawcy i pracownika w tym zakresie. Podstawą zaś tych regulacji mogą być przepisy polskiego Kodeksu pracy, które dość jednoznacznie ustanawiają ramy czasowe pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy – dodaje radca prawny.