Popatrzmy przez chwilę na rynek pracy 10-15 lat temu. To właśnie wtedy, podczas prowadzonych procesów rekrutacyjnych, o wartości pracownika i jego dopasowaniu do oferowanego przez nas stanowiska pracy, decydowały przede wszystkim kompetencje twarde. Czyli nic innego jak po prostu zbiór umiejętności wypracowanych dzięki studiom, szkoleniom, warsztatom i wszystkim praktykom, po których otrzymywaliśmy zaświadczenia i certyfikaty. Dużo mniejszą uwagę pracodawcy przykładali do takich kompetencji jak wysoka kultura osobista, szybkość uczenia się, zarządzania czasem czy zdolność pracy w zespole, także wielokulturowym[1].
Człowiek w świecie VUCA
Czym jest świat VUCA? To świat pełen zmienności (Volatility), niepewności (Uncertainty), złożoności (Compexity) oraz niejednoznaczności (Ambiguity). Termin ten wymyślili amerykańscy żołnierze, po to, by opisać specyfikę rzeczywistości podczas wojny. Od kilku lat VUCA funkcjonuje także w biznesie, w którym stawia się na kompetencje pozwalające odnaleźć się w takim właśnie świecie. Jakie dokładnie? Umiejętność działania w sytuacji niepewności[2] oraz współpraca z innymi. Dość uniwersalne i niezależne od czasów, w jakich przyszło nam funkcjonować, są także takie umiejętności jak: branie odpowiedzialności za swoje działania, krytyczne myślenie czy zdolności negocjacyjne.
– – mówi Maria Jarzębowska, People Business Partner w agencji rekrutacyjnej People.
Kompetencje miękkie w CV
Jeśli przygotowujemy swoje CV i zależy nam, aby wspomnieć o swoich kompetencjach miękkich, warto wyszczególnić kilka obszarów adekwatnych do stanowiska, jakie chcemy objąć, a także wskazać te, które są naszą realną umiejętnością bądź cechą. Należy zawsze przygotować się na pytanie rekrutera o poszczególną cechę i umieć ją „obronić”. Wyróżniamy kilka kategorii kompetencji:
- poznawcze (myślenie krytyczne, kreatywność)
- społeczne (zarządzanie ludźmi, negocjacje, inteligencja emocjonalna)
- transformatywne (godzenie napięć, rozwiązywanie konfliktów, branie odpowiedzialności)
- adaptacyjne (zdolność do odnajdywania i interpretowania informacji, działanie w sytuacji niepewności).
Skorzystajmy z powyższych kategorii, aby uniknąć standardowo pojawiających się w CV zapisów, tj. komunikatywność, szybkość uczenia się czy elastyczność, które zwykle trudno uzasadnić i potwierdzić argumentami. Dlatego też tak ważna jest świadomość naszych prawdziwych umiejętności miękkich i umiejętność ich „obrony” na rozmowie o pracę.
Jak określić swoje kompetencje miękkie?
Pomocne w tym zakresie są wszelkiego rodzaju szkolenia i warsztaty. Pozwalają one nie tylko dowiedzieć się więcej o sobie i swoich atutach, ale także dają szansę na lepsze wykorzystywanie ich w pracy. Istnieje możliwość nauki nowych kompetencji, ale to informacja o już posiadanych i ich implementacja bywa dużo cenniejsza.
– – zyskuje na nich zarówno pracodawca, jak i pracownik – tłumaczy Maria Jarzębowska.
Rodzaje badań na kompetencjami miękkimi
Wiarygodna informacja o posiadanych kompetencjach miękkich jest istotnym elementem na drodze rozwoju osobistego i zawodowego. Potwierdzenie jej odbywa się za pomocą testów kompetencyjnych, które oferują profesjonalne firmy szkoleniowe. Wystarczy wykupić test dotyczący kategorii kompetencji, która nas interesuje. Co ciekawe, pracownik może się również samodzielnie ocenić dzięki metodzie 360 stopni, choć do tej weryfikacji potrzebuje się wielu osób, głównie zaangażowanych w codzienną pracę z badanym. Jednymi z najdokładniejszych, ale i tym samym najdroższych metod służących do oceny pracowników, są badania Assessment Center i Development Center. Pierwsza z nich wykorzystywana jest zazwyczaj w rekrutacji pracowników wyższego szczebla. Druga natomiast służy do oceny już zatrudnionych osób, w celu zaplanowania ich odpowiedniej ścieżki rozwoju[3]. Ich opis jest wnikliwy, bardzo wiarygodny i pozwala na uzyskanie raportu, który wyraźnie pokazuje przebieg badania.
Duże zainteresowanie wokół kompetencji miękkich to bardzo optymistyczne zjawisko na rynku pracy. Świadomość oraz chęć poszukiwania i zatrudniania osób na podstawie ich osobowości i naturalnych predyspozycji to dobry krok dla wielu firm, który sprawi, że pracodawcy nie tylko chętniej będą inwestować w kapitał ludzki, ale tym samym zminimalizują istniejące na rynku luki kompetencyjne.
_____________________________________
