W lipcu br. została opublikowana kolejna już edycja raportu World Economic Forum „Global Gender Gap Report 2022”, który analizuje różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami w 146 krajach świata i czterech kluczowych obszarach: rynek pracy i możliwości ekonomiczne, poziom wykształcenia, zdrowie oraz udział w życiu politycznym. Wynika z niego, że w globalnej skali luka między sytuacją kobiet i mężczyzn została zniwelowana dopiero w 68,1 proc., co oznacza, że do całkowitego wyrównania szans obu płci brakuje jeszcze 31,9 proc. Na przestrzeni ostatniego roku tylko w 20 krajach udało się zmniejszyć tę różnicę choćby o 1 proc.

Reklama

– Przy obecnym tempie postępu potrzeba nam jeszcze około 132 lat, żeby wyprostować różnice między kobietami i mężczyznami w zakresie szeroko rozumianego gender gap– zauważa w rozmowie z agencją Newseria Biznes dr Barbara Pawełko-Czajka z Dolnośląskiej Szkoły Wyższej, ekspertka z zakresu prawa pracy, kadr i płac.

W rankingu WEF Polska zajęła 77. pozycję na 146 przeanalizowanych państw (i 30. pozycję w Europie). To spadek o dwa oczka w porównaniu do ubiegłorocznej edycji raportu. Pod względem „przeżywalności” i odsetka kobiet objętych opieką zdrowotną zajęła jedno z czołowych miejsc (z wynikiem 0,980, przy czym 1 oznacza pełny parytet), dobrze wypadła również w analizie dotyczącej poziomu wykształcenia (0,992). Natomiast emancypacja kobiet w życiu politycznym w Polsce została oceniona raptem na 0,171, a ich możliwości ekonomiczne – na 0,695. Ten ostatni wskaźnik zaniża m.in. gender pay gap, która według przytoczonych w raporcie danych OECD sięga w Polsce prawie 8,7 proc.

– Gender pay gap oznacza po prostu lukę płacową, różnicę w wynagrodzeniach, które otrzymują kobiety i mężczyźni – mówi dr Barbara Pawełko-Czajka.

Jak wskazuje, luka płacowa może być skorygowana bądź nieskorygowana. W tym drugim przypadku jest wyrażana jako różnica między średnimi zarobkami na godzinę brutto pomiędzy kobietami i mężczyznami i nie bierze pod uwagę czynników takich jak wykształcenie, wiek, liczba przepracowanych godzin czy rodzaj pracy.

– Raporty, z którymi mamy do czynienia, w tym m.in. „Global Gender Gap Report”, najczęściej przytaczają nieskorygowaną lukę płacową i pokazują, że pod tym względem jesteśmy na dość dobrym poziomie i nie odbiegamy od innych krajów pod względem różnicy wynagrodzeń kobiet i mężczyzn – mówi ekspertka Dolnośląskiej Szkoły Wyższej. – Jednak już w przypadku skoordynowanej luki płacowej, która przygląda się problemowi bliżej, analizując m.in. wykształcenie, kwalifikacje, zatrudnienie na konkretnych stanowiskach, ta dysproporcja jest większa. Wskaźniki skoordynowanej luki płacowej pokazują różnice w zarobkach pomiędzy kobietami i mężczyznami na poziomie od 14 do nawet 20 proc.

Potwierdzają to m.in. ubiegłoroczne szacunki GUS-u, który wyliczył, że w przypadku mężczyzn przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto jest w Polsce o 14,7 proc. wyższe. Z kolei stosujący inną metodologię i sprawozdawczość Eurostat oszacował tę różnicę raptem na 4,5 proc., co jest piątym najlepszym wynikiem spośród wszystkich krajów UE, gdzie kobiety zarabiają średnio prawie 13 proc. mniej od mężczyzn.

Reklama

Jak wskazuje ekspertka z DSW, wysokość gender pay gap różni się jednak nie tylko w zależności od metodologii, ale i od formy zatrudnienia, wieku (w Polsce jest najwyższa w przedziale wiekowym 35–44 lata, jak podaje Eurostat) bądź branży. Jest wyższa w sektorach takich jak np. IT czy ochrona zdrowia, w której – jak pokazał tegoroczny raport World Health Organization – kobiety pracujące w systemie opieki zdrowotnej zarabiają średnio o 24 proc. mniej niż mężczyźni. Problemem jest też fakt, że panie są niedoreprezentowane w branżach specjalistycznych i wśród kadry menedżerskiej (w 2020 roku zajmowały średnio 34 proc. stanowisk kierowniczych w UE i 41 proc. stanowisk w sektorach nauki i inżynierii, według danych Eurostatu). Z drugiej strony o wiele częściej wykonują gorzej płatne zawody, w branżach o niższej produktywności.

– Branże, które są oblegane przede wszystkim przez kobiety, to najczęściej m.in. opieka, edukacja, szeroko pojęte prace biurowe etc. Zatrudnienie w tych branżach często wiąże się właśnie z niskimi zarobkami – mówi dr Barbara Pawełko-Czajka.

Jak wskazuje, spore różnice są zauważalne także w luce płacowej notowanej w sektorze publicznym i prywatnym. W sektorze publicznym wysokość płac kobiet i mężczyzn jest zbliżona, co wynika przede wszystkim z określonej polityki wynagrodzeń w instytucjach publicznych, jak również z dość niskich zarobków w ogóle.

– Natomiast analizując sektor prywatny, widzimy już większe dysproporcje, ponieważ pracodawca często kształtuje swoją politykę wynagrodzeń w sposób niejasny dla pracowników. Tu można dopatrzyć się różnic w zarobkach sięgających nawet 20 proc., zwłaszcza na stanowiskach specjalistycznych i wśród wyższej kadry menedżerskiej – mówi ekspertka prawa pracy.

Potwierdzają to dane Eurostatu, z których wynika, że w 2020 roku w większości krajów UE luka płacowa była niższa w sektorze publicznym niż w sektorze prywatnym, w którym zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć wahało się od 8,5 (w Belgii) do nawet 22,6 proc. (w Niemczech). Czerwcowa analiza Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazała z kolei, że kobiety zarabiają średnio mniej od mężczyzn na każdym etapie kariery zawodowej, ale im wyżej w hierarchii się wspinają, tym bardziej ta różnica się pogłębia.

– Według analiz, które przytacza PIE, jeżeli te zarobki wśród kadry kierowniczo-zarządzającej miałyby się zrównać, potrzebujemy na to aż 267,6 lat – podkreśla dr Barbara Pawełko-Czajka.

Szanse kobiet i mężczyzn dużo szybciej może jednak wyrównać unijna dyrektywa dotycząca transparentności wynagrodzeń, której projekt został w kwietniu br. przyjęty przez Parlament Europejski. Kolejny etap to trilog pomiędzy Parlamentem Europejskim, Komisją Europejską i państwami członkowskimi UE dotyczący wdrożenia nowej regulacji do przepisów krajowych. Zakłada ona przede wszystkim, że firmy zatrudniające minimum 50 pracowników będą zobowiązane do ujawniania pracownikom informacji, które ułatwią im porównywanie obowiązujących wynagrodzeń i identyfikację ewentualnych różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn zatrudnionych w tej samej firmie. Jeżeli ich zróżnicowanie przekroczy 2,5 proc., firma będzie zobowiązana opracować plan działań na rzecz równości płci. Co istotne, pracownik zyska narzędzia, żeby wymusić na pracodawcy wyrównanie wynagrodzenia. W przypadku wniesienia sprawy do sądu przez pracownika to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji.

– Dziś, jeśli pracownik ma pewnego rodzaju niejasności co do wysokości otrzymywanego wynagrodzenia, jeżeli uzyskałby informacje od innego pracownika na temat poziomu jego pensji, może nawet liczyć się ze zwolnieniem z pracy, ponieważ naruszył pewne zasady umowy z pracodawcą wynikające z klauzuli poufności wynagrodzenia. Pracownik zostaje więc sam ze swoimi wątpliwościami – mówi ekspertka DSW. –Z dyrektywy unijnej wynika zasada przejrzystości, czyli pracodawca powinien jasno określić zasady wynagradzania na samym początku, już w momencie rozmowy kwalifikacyjnej. Czyli mój potencjalny pracodawca wyjaśnia, że na danym stanowisku pracy wynagrodzenia kształtują się w takim zakresie. Następnie mam prawo do bycia poinformowanym, zwłaszcza jeżeli złożę takie zapytanie do pracodawcy, jak wygląda moja sytuacja, jeżeli chodzi o wynagrodzenie w stosunku do innych pracowników, którzy są zatrudnieni na tym samym lub podobnym stanowisku, wykonują tę samą pracę lub podobnej wartości, mają te same obowiązki i kwalifikacje.