W lipcu br. została opublikowana kolejna już edycja raportu World Economic Forum „Global Gender Gap Report 2022”, który analizuje różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami w 146 krajach świata i czterech kluczowych obszarach: rynek pracy i możliwości ekonomiczne, poziom wykształcenia, zdrowie oraz udział w życiu politycznym. Wynika z niego, że w globalnej skali luka między sytuacją kobiet i mężczyzn została zniwelowana dopiero w 68,1 proc., co oznacza, że do całkowitego wyrównania szans obu płci brakuje jeszcze 31,9 proc. Na przestrzeni ostatniego roku tylko w 20 krajach udało się zmniejszyć tę różnicę choćby o 1 proc.
– – zauważa w rozmowie z agencją Newseria Biznes dr Barbara Pawełko-Czajka z Dolnośląskiej Szkoły Wyższej, ekspertka z zakresu prawa pracy, kadr i płac.
W rankingu WEF Polska zajęła 77. pozycję na 146 przeanalizowanych państw (i 30. pozycję w Europie). To spadek o dwa oczka w porównaniu do ubiegłorocznej edycji raportu. Pod względem „przeżywalności” i odsetka kobiet objętych opieką zdrowotną zajęła jedno z czołowych miejsc (z wynikiem 0,980, przy czym 1 oznacza pełny parytet), dobrze wypadła również w analizie dotyczącej poziomu wykształcenia (0,992). Natomiast emancypacja kobiet w życiu politycznym w Polsce została oceniona raptem na 0,171, a ich możliwości ekonomiczne – na 0,695. Ten ostatni wskaźnik zaniża m.in. gender pay gap, która według przytoczonych w raporcie danych OECD sięga w Polsce prawie 8,7 proc.
– – mówi dr Barbara Pawełko-Czajka.
Jak wskazuje, luka płacowa może być skorygowana bądź nieskorygowana. W tym drugim przypadku jest wyrażana jako różnica między średnimi zarobkami na godzinę brutto pomiędzy kobietami i mężczyznami i nie bierze pod uwagę czynników takich jak wykształcenie, wiek, liczba przepracowanych godzin czy rodzaj pracy.
–– mówi ekspertka Dolnośląskiej Szkoły Wyższej. –
Potwierdzają to m.in. ubiegłoroczne szacunki GUS-u, który wyliczył, że w przypadku mężczyzn przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto jest w Polsce o 14,7 proc. wyższe. Z kolei stosujący inną metodologię i sprawozdawczość Eurostat oszacował tę różnicę raptem na 4,5 proc., co jest piątym najlepszym wynikiem spośród wszystkich krajów UE, gdzie kobiety zarabiają średnio prawie 13 proc. mniej od mężczyzn.
Jak wskazuje ekspertka z DSW, wysokość gender pay gap różni się jednak nie tylko w zależności od metodologii, ale i od formy zatrudnienia, wieku (w Polsce jest najwyższa w przedziale wiekowym 35–44 lata, jak podaje Eurostat) bądź branży. Jest wyższa w sektorach takich jak np. IT czy ochrona zdrowia, w której – jak pokazał tegoroczny raport World Health Organization – kobiety pracujące w systemie opieki zdrowotnej zarabiają średnio o 24 proc. mniej niż mężczyźni. Problemem jest też fakt, że panie są niedoreprezentowane w branżach specjalistycznych i wśród kadry menedżerskiej (w 2020 roku zajmowały średnio 34 proc. stanowisk kierowniczych w UE i 41 proc. stanowisk w sektorach nauki i inżynierii, według danych Eurostatu). Z drugiej strony o wiele częściej wykonują gorzej płatne zawody, w branżach o niższej produktywności.
– – mówi dr Barbara Pawełko-Czajka.
Jak wskazuje, spore różnice są zauważalne także w luce płacowej notowanej w sektorze publicznym i prywatnym. W sektorze publicznym wysokość płac kobiet i mężczyzn jest zbliżona, co wynika przede wszystkim z określonej polityki wynagrodzeń w instytucjach publicznych, jak również z dość niskich zarobków w ogóle.
–– mówi ekspertka prawa pracy.
Potwierdzają to dane Eurostatu, z których wynika, że w 2020 roku w większości krajów UE luka płacowa była niższa w sektorze publicznym niż w sektorze prywatnym, w którym zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć wahało się od 8,5 (w Belgii) do nawet 22,6 proc. (w Niemczech). Czerwcowa analiza Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazała z kolei, że kobiety zarabiają średnio mniej od mężczyzn na każdym etapie kariery zawodowej, ale im wyżej w hierarchii się wspinają, tym bardziej ta różnica się pogłębia.
– – podkreśla dr Barbara Pawełko-Czajka.
Szanse kobiet i mężczyzn dużo szybciej może jednak wyrównać unijna dyrektywa dotycząca transparentności wynagrodzeń, której projekt został w kwietniu br. przyjęty przez Parlament Europejski. Kolejny etap to trilog pomiędzy Parlamentem Europejskim, Komisją Europejską i państwami członkowskimi UE dotyczący wdrożenia nowej regulacji do przepisów krajowych. Zakłada ona przede wszystkim, że firmy zatrudniające minimum 50 pracowników będą zobowiązane do ujawniania pracownikom informacji, które ułatwią im porównywanie obowiązujących wynagrodzeń i identyfikację ewentualnych różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn zatrudnionych w tej samej firmie. Jeżeli ich zróżnicowanie przekroczy 2,5 proc., firma będzie zobowiązana opracować plan działań na rzecz równości płci. Co istotne, pracownik zyska narzędzia, żeby wymusić na pracodawcy wyrównanie wynagrodzenia. W przypadku wniesienia sprawy do sądu przez pracownika to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji.
–– mówi ekspertka DSW. –
