Zgodnie z przepisami art. 675 i nast. kodeksu pracy, telepracą jest praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.

Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę powinny zostać określone w porozumieniu zawieranym między nim i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między nim a tymi organizacjami. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca ustala jego treść z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi (art. 24125a k.p.). W przypadku gdy w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do jego zawarcia, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia poczynione z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeśli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy są określane przez niego w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Należy pamiętać, że porozumienie lub regulamin określający warunki stosowania telepracy są źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p., w związku z czym może stanowić podstawę do dochodzenia przez pracownika roszczeń przed sądem pracy.

Ustalenie między stronami umowy o pracę, że będzie ona wykonywana w formie telepracy, może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia na mocy porozumienia stron. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy na telepracę może nastąpić – na mocy porozumienia stron – z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca nie może (np. przez jednostronne wypowiedzenie zmieniające) wymóc na pracowniku wykonywania pracy w tej formie. Powinien natomiast w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w warunkach telepracy. Pracodawca nie ma jednak obowiązku wprowadzenia świadczenia pracy w warunkach telepracy. Przy podejmowaniu decyzji w tej sprawie warto pamiętać, że w przypadku wprowadzenia telepracy będzie miał m.in. obowiązek dostarczenia telepracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w tej formie i jego ubezpieczenia, pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu oraz zapewnienia telepracownikowi pomocy technicznej i niezbędnego szkolenia w zakresie obsługi sprzętu, chyba że pracodawca i telepracownik w odrębnej umowie postanowią inaczej.

W terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia telepracy każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie i przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia. Strony ustalają wówczas termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Wniosek pracownika złożony po upływie tego trzymiesięcznego terminu, nie jest wiążący dla pracodawcy, ale w miarę możliwości powinien być przez niego uwzględniony.

Zgodnie ze stanowiskiem ministerstwa pracy i polityki społecznej zawartym w piśmie z 28 lipca 2011 r. (SPS-023-23464/11) obecnie obowiązujące rozwiązania prawne w zakresie elastycznych form zatrudnienia, w tym telepracy, w wystarczający sposób zabezpieczają interesy pracowników – rodziców wychowujących małe dzieci.