Pracodawca zatrudnił czytelniczkę 12 września 2011 r. na czas określony do 30 grudnia 2011 r. 3 października czytelniczka przedstawiła mu zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest w drugim miesiącu ciąży. Czy pracodawca może zwolnić ją przed porodem z powodu likwidacji stanowiska pracy?
Nie przysługuje mu takie uprawnienie. Zasadą jest, że umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na który była zawarta (art. 30 par. 1 pkt. 4 k.p.). Zgodnie z art. 177 par. 3 k.p. umowa na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega jednak przedłużeniu do dnia porodu. Takie przedłużenie nie następuje tylko w przypadku umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (tzw. umowa na zastępstwo). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP 2004/12/204) upływ trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). W sytuacji opisanej w pytaniu umowa o pracę na czas określony, zawarta do końca grudnia, uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, w związku z czym została – z mocy prawa – przedłużona do dnia porodu.
Zgodnie z art. 177 par. 1 k.p. w okresie ciąży pracownicy pracodawca nie może wypowiedzieć jej umowy o pracę (choćby taka możliwość była zastrzeżona w umowie, na podstawie art. 33 k.p.). Rozwiązanie przez pracodawcę umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Nie wystarczy zatem likwidacja stanowiska pracy. Jak zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 2009 r. (II PK 147/09, OSNP 2011/11-12/154) przez likwidację zakładu pracy należy rozumieć podejmowanie przez pracodawcę działań oznaczających trwałą utratę jego bytu. W przeciwnym wypadku ochrona związana z rodzicielstwem byłaby fikcją i każdy pracodawca mógłby w dowolny sposób ogłaszać likwidację, podejmując działania pozorne o łatwo odwracalnych i nietrwałych skutkach. Pracownica w ciąży korzysta z ochrony stosunku pracy także w razie dokonywania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 osób, zwolnień na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych). W takim przypadku pracodawca może jedynie wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeśli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, chronionej pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
Reklama
Rozwiązanie umowy przed porodem pracownicy może nastąpić natomiast w drodze porozumienia stron. Pracodawca może także skorzystać z uprawnienia do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeśli zajdą przyczyny uzasadniające takie rozwiązanie. Powinien wówczas uzyskać zgodę reprezentującej ją zakładowej organizacji związkowej. W przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa lub taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia w okresie ciąży. Kontrola jej prawidłowości należy wówczas do sądu pracy (por. uchwała SN z 18 marca 2008 r., II PZP 2/08, OSNP 2008/15-16/211).
Ważne
Zaakceptowanie stanowiska, że nieobecność w pracy kobiety pracownika spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość, stanowi naruszenie zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet może być uznane za dyskryminację ze względu na płeć (wyrok SN 8 lipca 2008 r., I PK 294/07, OSNP 2009/23-24/307).
Podstawa prawna
Art. 177 par. 1 i par. 3-4, art. 185 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 5 ust. 5 pkt. 1 i ust. 6, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).