Kodeks pracy w sposób szczególny chroni macierzyństwo m.in. poprzez zabezpieczenie trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży, jak i w pewnym okresie po urodzeniu dziecka. Ustawodawca tę grupę pracowników zabezpieczył najmocniej przed zwolnieniami, jak również przyznał im szereg uprawnień. Dotyczy to stosunków pracy powstałych zarówno w drodze umowy o pracę, wyboru, mianowania czy spółdzielczej umowy o pracę. Część z tych uprawnień, jak na przykład urlop macierzyński, przysługuje w określonych sytuacjach również ojcom oraz osobom, które zawodowo zajmują się wychowywaniem dzieci.

Stan prawny na 15 stycznia 20110 r.

Szczególna ochrona stosunku pracy

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, a także w okresie jej urlopu macierzyńskiego, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Nie wolno również stosować wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ odmowa jego przyjęcia ze strony pracownika, przekształca się w wypowiedzenie definitywne. Takie same rozwiązania ochronne przewidział pracodawca w stosunku do pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego. Powyższe ograniczenia przy rozwiązywaniu stosunku pracy z pracownicą, czy też pracownikiem – dotyczą każdego stosunku pracy, który powstał bez względu na jego formę nawiązania (za wyjątkiem stosunku pracy powstałego na podstawie powołania) wskazaną w kodeksie pracy. W stosunku do kobiet, których stosunek pracy powstał w wyniku zawarcia umowy o pracę nakładczą na czas nieokreślony ich zakres ochrony jest w sposób analogiczny wskazany w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.)

Pracownica, która w okresie wypowiedzenia dowie się, że jest w ciąży, również jest objęta ochroną przed zwolnieniem z pracy. Jak wypowiedział się SN w wyroku z 15 stycznia 1988 r. (sygn. akt I PRN 74/87): dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Ważne jest, aby ten fakt został zgłoszony najpóźniej do zamknięcia przewodu sądowego i wydania wyroku przez sąd pracy orzekający w pierwszej instancji. Przepisy procedury cywilnej nakazują bowiem sądom kolejnych instancji pomijać nowe fakty i dowody, które strona procesowa mogła powołać przed sądem pierwszej instancji. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Ochrona trwałości stosunku pracy przejawia się również w zakazie wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę, w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o przyznanie urlopu wychowawczego do dnia jego zakończenia. Ochrona ta nie dotyczy jednak sytuacji związanych z:

•  ogłoszeniem upadłości lub likwidacji pracodawcy,

•  rozwiązaniem umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy,

•  z zastosowaniem ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

PRZYKŁAD

W dniu 12 października 2010 r. przedsiębiorstwo handlowe wypowiedziało umowę o pracę jednej ze swych pracownic. Okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące. W dniu 15 stycznia 2011 r. pracownica przyniosła do zakładu pracy zaświadczenie lekarskie,

z którego wynikało, że od 4 tygodni jest w ciąży. Pomimo że stosunek pracy uległ rozwiązaniu z dniem 12 stycznia 2011 r. w następstwie wcześniej złożonego wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca powinien przywrócić pracownicę do pracy. Zgodnie bowiem z zaświadczeniem lekarskim pracownica zaszła w ciążę jeszcze w okresie wypowiedzenia, co zostało stwierdzone orzeczeniem lekarskim.

Wyjątki od zasady trwałości stosunku pracy

Mając na uwadze generalną ochronę trwałości stosunku pracy, ustawodawca w kodeksie pracy wyraźnie wskazał sytuacje, w jakich może zostać wypowiedziana lub rozwiązana umowa o pracę. Do takich przypadków należy zaliczyć:

•  zwolnienie dyscyplinarne – ochrona trwałości stosunku pracy dla kobiet w ciąży, oraz pracowników matek i ojców korzystających z urlopu macierzyńskiego doznaje ograniczenia w przypadku zaistnienia sytuacji uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia o pracę z winy takiej pracownicy lub pracownika. Jednak nawet w tej sytuacji zakładowa organizacja związkowa reprezentująca takiego pracownika, musi wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy. Jeżeli pracownica nie należy do zakładowej organizacji związkowej, ale ten zagwarantował obronę jej praw, to również w takiej sytuacji pracodawca musi uzyskać zgodę związku zawodowego na zwolnienie w trybie dyscyplinarnym pracownicy w okresie ochronnym;

•  1-miesięczny okres próbny – jeżeli umowa o pracę została zawarta na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca, to zwolnienie jest możliwe zarówno za wypowiedzeniem jak i bez wypowiedzenia z przyczyn dyscyplinarnych;

•  umowa na zastępstwo – umowy o pracę na czas określony, w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy ulega rozwiązaniu wraz z upływem okresu, na który została zawarta;

•  upadłość lub likwidacja zakładu pracy – rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Warunki tego rozwiązania umowy stosuje się również do pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego;

•  stosunek pracy powstały w drodze powołania – ustawodawca wyłączył stosunek pracy – którego źródłem powstania był akt powołania – z tak szerokiego zakresu ochrony jego trwałości, jak stosunek pracy powstały w pozostałych przypadkach wskazanych w kodeksie pracy. Kodeks pracy przewiduje, że w razie odwołania pracownicy w ciąży, pracodawca powinien jej przedstawić na piśmie ofertę zatrudnienia przy innej pracy odpowiedniej dla niej ze względu na jej kwalifikacje zawodowe. Jeżeli pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia.

CO NA TO SĄD?

Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa lub gdy taka organizacja funkcjonuje, lecz nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy.

Uchwała SN z 18 marca 2008 r. sygn. akt II PZP 2/08, OSNP z 2008 r. nr 15–16, poz. 211

PRZYKŁAD

3 stycznia 2011 r. pracownica w ciąży przyszła do zakładu pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu. Pracodawca poinformował o tym policję, która przyjechała i po zbadaniu pracownicy alkomatem za jej zgodą, stwierdziła 0,7% alkoholu w wydychanym powietrzu. O powyższej sytuacji pracodawca tego samego dnia powiadomił zakładową organizację związkową, której członkiem była nietrzeźwa pracownica. Dwa dni później po uzyskaniu zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na zwolnienie dyscyplinarnie pracownicy, pracodawca rozwiązał z nią umowę.

Roszczenia w przypadku bezprawnego rozwiązania stosunku pracy

Pracownica lub pracownik, w stosunku do których pracodawca bezprawnie wypowiedział lub rozwiązał umowę o pracę, w następstwie czego ustał stosunek pracy mogą żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, a ponadto zasądzenia na ich rzecz kwoty wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy od dnia ich niesłusznego zwolnienia. Jednak w przypadku rażącego naruszania przez pracownika zasad współżycia społecznego i dyscypliny pracy nawet niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę nie zawsze będzie skutkowało przywróceniem pracownika do pracy. Rozwiązanie umowy o pracę w okresie ochronnym może bowiem na zarzut pozwanego pracodawcy zostać rozpatrzone w zakresie zgodności takiego rozwiązania z zasadami współżycia społecznego. Osoba, której stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed jego rozwiązaniem nie jest zwolniona z przestrzegania zasada współżycia społecznego. W jednym ze swoich orzeczeń (wyrok SN z 6 stycznia 1977 r. sygn. akt I PRN 127/76, OSNCP z 1977 r. nr 8, poz. 143) Sąd Najwyższy stwierdził: przywrócenie do pracy pracownicy, której pracodawca wypowiedział umowę o pracę przed ujawnieniem przed nią ciąży i która przed powzięciem wiadomości o swojej ciąży rażąco naruszała dyscyplinę pracy oraz nadużyła zaświadczenia lekarskiego o zwolnieniu z pracy, byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. W takiej sytuacji sąd oddala powództwo pracownicy w zakresie przywrócenia do pracy.

W sytuacji gdy przesłanką wypowiedzenia umowy o pracę jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu pracy pracownikowi może zostać przyznane jedynie odszkodowanie. Pracownicy w ciąży, której stosunek pracy powstał w drodze powołania, nie przysługuje tak szeroka ochrona przed zwolnieniem jak w innych przypadkach. Ustawodawca, chcąc w jakiś sposób zabezpieczyć sytuację materialną takich osób, przewidział możliwość ubiegania się o odszkodowanie od pracodawcy, gdyby ten, wypowiedziawszy umowę o pracę, nie przedstawił pracownicy oferty zatrudnienia na innych warunkach, jednakże odpowiadających jej kwalifikacjom zawodowym.

PRZYKŁAD

Rada gminy odwołała skarbnik gminy, która była w 3. miesiącu ciąży, a pracowała już na tym stanowisku 3 lata i 6 miesięcy. Gmina jednocześnie zaproponowała na piśmie swojej pracownicy stanowisko inspektora ds. finansowych w dziale finansowym gminy. Pracownica odmówiła. Ponieważ przy odwołaniu stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące okresu wypowiedzenia do umowy o pracę na czas nieokreślony, to w związku z tym okres wypowiedzenia będzie wynosił 3 miesiące. Oferta nowej pracy (zgodna z doświadczeniem zawodowym) nie została przyjęta przez zwolnioną pracownicę, w związku z tym nie będzie przysługiwało jej odszkodowanie.

Tabela 1. Ograniczenia dotyczące czasu i miejsca pracy

@RY1@i14/2011/004/i14.2011.004.000.0035.001.jpg@RY2@

@RY1@i14/2011/004/i14.2011.004.000.0035.002.jpg@RY2@

@RY1@i14/2011/004/i14.2011.004.000.0035.003.jpg@RY2@

ZAPAMIĘTAJ

Zakaz pracy w godzinach nocnych i nadliczbowych dla kobiet w ciąży jest bezwzględny. Jego naruszenie może skutkować grzywną w wysokości od 1000 do 30 000 zł.

Obowiązki pracodawcy względem ciężarnej pracownicy:

•  skrócenie czasu pracy, przeniesienie do innej pracy, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – w przypadku gdyby się okazało, że pracownica wykonująca pracę u danego pracodawcy w porze nocnej jest w ciąży, należy bezzwłocznie zmienić jej rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Obowiązek przeniesienia do innej pracy ciężarnej pracownicy, jak również pracownicy karmiącej dziecko piersią, powstaje po stronie pracodawcy, gdy taka pracownica ma do czynienia z pracą szczególnie uciążliwą lub szkodliwą dla zdrowia. Chodzi tu o prace, które są wzbronione dla tej grupy pracownic bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe lub niebezpieczne dla zdrowia. Jeżeli przeniesienie do innej pracy jest niemożliwe, to pracodawca powinien zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę. Nie oznacza to obowiązku pracodawcy przywrócenia pracownicy do pracy na tym samym stanowisku, które przed przeniesieniem zajmowała. Przywrócenie powinno jednak obejmować ten sam rodzaj pracy i miejsce pracy określone w umowie o pracę, i wcześniej otrzymywane wynagrodzenie. Takie stanowisko zajął też SN w uchwale z 28 kwietnia 1994 r. (sygn. akt I PZP 6/94, OSNAPiUS z 1994 r. nr 8, poz. 125). W razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia;

•  dostosowanie warunków pracy – dotyczy pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią, zatrudnionej przy tego rodzaju pracy, że nie może jej wykonywać, ze względu na przekroczenie norm przewidzianych dla tej grupy pracowników związanych z czynnikami niebezpiecznymi i szkodliwymi dla zdrowia. W takiej sytuacji zakład pracy powinien przystosować warunki pracy dla tych kobiet do wymogów obowiązujących w przepisach lub ograniczyć czas pracy, aby nie dopuścić do powstania zagrożenia dla ich zdrowia lub bezpieczeństwa. W razie gdyby dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub jej skrócenie było niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości – zwolnić na czas niezbędny od wykonywania dotychczasowej pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia;

•  wypłata dodatku wyrównawczego – w razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Dodatek ten powinien być wypłacany przez okres, w którym pracownica wykonywała wskazaną przez pracodawcę pracę, skutkującą obniżeniem wynagrodzenia. Jego wysokość odpowiada różnicy pomiędzy wynagrodzeniem wypłacanym pracownicy przed przeniesieniem jej do innej pracy, a pensją otrzymywaną po przeniesieniu na nowe stanowisko lub otrzymywaną po skróceniu czasu pracy ze względu na ciążę.

PRZYKŁAD

Jedna z pracownic firmy, zatrudniona w charakterze ekspedientki, przyniosła orzeczenie lekarskie stwierdzające, że jest w ciąży. Jeżeli jedynym przeciwwskazaniem zdrowotnym dla wykonywania tej pracy byłoby to, że jest ona cały czas wykonywana w pozycji stojącej, w czasie zmiany roboczej, to należałoby ten czas pracy stojącej obniżyć do 3 h. Na pozostały okres jej dniówki pracodawca powinien zorganizować dla pracownicy pracę niewymagającą pozycji stojącej. Jeżeli jest to niemożliwe, należy zwolnić pracownicę od obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Zapewnienie prawa do wypoczynku i opieki nad dzieckiem

Ochrona macierzyństwa przejawia się w kodeksie pracy m.in. poprzez wprowadzenie okresów dni wolnych od pracy, w postaci różnego rodzaju urlopów powiązanych z opieką nad dzieckiem lub mających na celu poprawienie kondycji pracownicy mającej urodzić dziecko.

ZAPAMIĘTAJ

Pracownikom nie wolno nadużywać orzeczeń lekarskich o zwolnieniu z pracy w celu uzyskania nieprzysługujących im świadczeń. Takie zachowanie może zostać potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym.

Tabela urlopów oraz innych świadczeń w ramach ochrony rodzicielstwa zagwarantowanych w kodeksie pracy

@RY1@i14/2011/004/i14.2011.004.000.0035.004.jpg@RY2@