Zwolnienie pracownika od pracy w związku z wychowywaniem dziecka lub z koniecznością sprawowania nad nim osobistej opieki ma chronić rodzicielstwo. Wprowadzając takie rozwiązanie, ustawodawca uwzględnił zarówno potrzebę załatwienia różnych spraw związanych z wychowywaniem potomstwa, jak i szczególne sytuacje związane m.in. z chorobą dziecka (z gwarancją zachowania prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy albo prawa do zasiłku opiekuńczego).

Dzieci do 14 lat

Kodeks pracy wyposaża pracownika w prawo do dwóch dni wolnych z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w przypadku wychowywania przynajmniej jednego dziecka w wieku do 14 lat. Uprawnienie to jest zagwarantowane ustawowo. Oznacza to, że nie może być ono wyłączone w drodze uzgodnień umownych między stronami czy też ograniczone na podstawie przepisów zakładowych.
Dwudniowe zwolnienie jest uprawnieniem przysługującym każdemu pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat. Może je wykorzystać albo matka, albo ojciec dziecka. Bez znaczenia w tym zakresie jest także podział na rodziców naturalnych i adopcyjnych. Ze wspomnianego zwolnienia mogą także korzystać inni opiekunowie zajmujący się wychowywaniem dziecka.
Reklama
Przykład 1
Dwa dni przysługują także na dzieci przyjęte na wychowanie
Pracownica przyjęła w tym roku na wychowanie w ramach rodziny zastępczej rodzeństwo w wieku czterech i sześciu lat. W lipcu po raz pierwszy zwróciła się do pracodawcy o udzielenie jej dwóch dni wolnych z tytułu wychowywania dzieci w wieku do lat 14. Pracodawca odmówił. Czy postąpił prawidłowo?
Zwolnienie w wymiarze dwóch dni przysługuje na mocy kodeksu pracy każdemu pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat, niezależnie od tego, czy jest jego rodzicem czy opiekunem. Toteż wychowywanie dzieci w ramach rodziny zastępczej nie pozbawia prawa do tego zwolnienia. Pracodawca ma więc obowiązek uwzględnić wniosek pracownicy, przy czym konkretny termin wykorzystania zwolnienia powinny strony uzgodnić wspólnie.
Kodeks pracy określa tylko jedną przesłankę, od której zaistnienia uzależnione jest prawo do zwolnienia. Jest nią wychowywanie przynajmniej jednego dziecka we wskazanym wieku. Oznacza to, że prawo do dni wolnych nie zostało powiązane z niemożliwością zapewnienia opieki ze strony innych osób. Bez znaczenia jest także rodzaj umowy o pracę, wymiar czasu pracy czy system czasu pracy, w jakim zatrudniony jest pracownik.
Jedyne ograniczenie wspomnianego uprawnienia dotyczy sytuacji, gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni. Z dwudniowego zwolnienia może korzystać jedno z nich. Dlatego pracujący rodzic lub opiekun dziecka do lat 14 powinien złożyć pracodawcy oświadczenie o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z tego uprawnienia.
Przykład 2
Dni na opiekę można wziąć również wtedy, gdy żona nie pracuje
Pracownik złożył wniosek o udzielenie mu dwóch dni zwolnienia w celu opieki nad dzieckiem. Czy może się o to ubiegać, jeśli żona jest osobą bezrobotną?
Prawo do przedmiotowego zwolnienia nie jest uzależnione od tego, czy drugi z małżonków jest zatrudniony. Przeciwnie, ograniczenie to ma miejsce, gdy oboje rodzice lub opiekunowie pracują. Wówczas bowiem z powyższego uprawnienia może korzystać jedno z nich, przy czym nie ma znaczenia, czy będzie to matka, czy ojciec wychowujący dziecko.

W każdym roku dwa dni

Zwolnienie od pracy przysługuje pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat w takim samym wymiarze każdego roku kalendarzowego. Zatrudniony może z niego każdorazowo skorzystać do ostatniego dnia grudnia danego roku kalendarzowego. Jednak w przeciwieństwie do urlopu wypoczynkowego nie może w razie niewykorzystania w danym roku tych dni wolnych żądać równoważnika finansowego z tego tytułu ani też zwolnienia w zwiększonym wymiarze w latach następnych.
Wymiar przedmiotowego zwolnienia został określony sztywno, bez względu na liczbę dzieci w wieku do 14 lat, których wychowaniem zajmuje się pracownik. Pracownik traci prawo do dni wolnych wraz z ukończeniem przez dziecko (lub najmłodsze z dzieci) wieku 14 lat.

Termin zwolnienia

Zasadniczo pracownik może korzystać z tego zwolnienia w różnym czasie, stosownie do swoich potrzeb – jednorazowo albo w dwóch różnych terminach. Przepisy kodeksu pracy nie precyzują bowiem, kiedy podwładny może zwrócić się do pracodawcy o udzielenie przedmiotowego zwolnienia. Nie ma również przeszkód, aby pracownik korzystał z tych dni bezpośrednio po innej nieobecności w pracy, np. po urlopach rodzicielskich lub urlopie wypoczynkowym.
Zwolnienie to przysługuje z mocy prawa, bez potrzeby uzasadniania konkretnego celu, w jakim pracownik chce z niego skorzystać. Dlatego zwracając się do pracodawcy z wnioskiem o jego udzielenie, podwładny nie ma obowiązku szczególnej motywacji swojej prośby. Wystarczające jest wskazanie, że chce skorzystać z przysługującego mu uprawnienia. Konkretny termin powinien być jednak uzgodniony z pracodawcą.
Przykład 3
Termin wolnego powinien być uzgodniony z pracodawcą
Pracownik zatrudniony na stanowisku informatyka w banku zwrócił się z wnioskiem o udzielenie mu dwóch dni w związku z wychowywaniem sześcioletniego syna. Wskazane przez niego terminy przypadają w okresie dokonywania w banku modyfikacji systemu informatycznego. Czy pracodawca musi wyrazić zgodę?
Pracownik nie musi uzasadniać swojego wniosku o udzielenie zwolnienia, ale nie oznacza to, że może korzystać z niego w dowolnie wybranym przez siebie terminie. Firma może bowiem udzielić dni wolnych we wskazanych dniach, jeżeli nie zakłóci to normalnego rytmu pracy. W sytuacji gdy obecność pracownika jest w tych dniach nieodzowna, strony powinny uzgodnić inny termin wykorzystania zwolnienia.
Omawiane zwolnienie nie podlega planowaniu tak jak urlop wypoczynkowy. Ze względów praktycznych nie można jednak odmówić firmie prawa do unormowania w przepisach zakładowych, w tym w szczególności w regulaminie pracy zasad korzystania z tego rodzaju dni wolnych. Z punktu widzenia organizacji pracy akt ten może bowiem określać tryb uzgadniania terminu skorzystania ze zwolnienia czy wprowadzać wzór wniosku o jego udzielenie.

Opieka nad chorym

Oprócz dwóch dni wolnych w związku z wychowywaniem dziecka do 14 lat pracownik może skorzystać ze zwolnień w przypadku choroby dziecka lub innych nieprzewidzianych sytuacji wymagających osobistej opieki nad nim. Zwolnienia te wykazują podobieństwo do urlopów rodzicielskich, bowiem także przeznaczone są na sprawowanie osobistej opieki nad potomstwem.
Ustawodawca ogranicza jednak zakres tych zwolnień tylko na wypadek szczególnych okoliczności zmuszających zatrudnionego do rezygnacji z wykonywania obowiązków pracowniczych w celu objęcia osobistą opieką dziecka. Odnośnie do szczegółowych zasad udzielania zwolnień na opiekę i wypłaty zasiłku opiekuńczego kodeks pracy odsyła do przepisów odrębnych, a konkretnie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Przykład 4
Za nieprawidłowe wykorzystanie dni wolnych można stracić zasiłek
Pracownica, korzystając z trzytygodniowego zwolnienia na opiekę nad czteroletnim dzieckiem z prawem do zasiłku opiekuńczego, wyjechała na ten czas za granicę, pozostawiając dziecko pod opieką swoich rodziców. Czy może ponieść jakieś konsekwencje z tego tytułu?
Kodeks pracy nie przewiduje wprost sankcji za niewłaściwe korzystanie ze zwolnień od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny. Sankcję taką przewiduje natomiast ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, która polega na utracie zasiłku opiekuńczego za cały czas sprawowania opieki, jeżeli ubezpieczony korzystający ze zwolnienia celem sprawowania opieki nad dzieckiem wykonuje w tym czasie pracę zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie w sposób niezgodny z jego celem. Poza tym w sytuacji gdy nie jest spełniony cel i zarazem warunek uzyskania zasiłku opiekuńczego, jakim jest sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, firma może uznać zachowanie pracownika za naruszenie obowiązku dbałości o dobro firmy, a jego nieobecność potraktować jako nieusprawiedliwioną.

Nie dłużej niż 60 dni

Za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem pracownikowi przysługuje zasiłek opiekuńczy. Przepisy limitują jednak ten okres, ustalając wyższy wymiar zwolnień w przypadku opieki nad młodszym potomstwem. Otóż zasiłek opiekuńczy przysługuje za okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym w przypadku konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat, a także nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku:
● nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,
● porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki,
● pobytu małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się dzieckiem, w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej.
Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa nie ogranicza zwolnienia tylko do opieki sprawowanej nad własnymi dziećmi pracownika lub jego małżonka. Dotyczy także przypadków konieczności opieki nad dziećmi przysposobionymi oraz obcymi przyjętymi na wychowanie i utrzymanie. W sytuacji opieki nad starszymi dziećmi lub innymi członkami rodziny zasiłek opiekuńczy przysługuje przez 14 dni w roku kalendarzowym, a łącznie na opiekę nad dziećmi i innymi członkami rodziny przez okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym.
Przewidziany wymiar zwolnień z zachowaniem prawa do zasiłku opiekuńczego obowiązuje niezależnie od liczby dzieci (względnie innych członków rodziny), wymagających osobistej opieki pracownika. Poza tym zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, jeżeli poza ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym są inni członkowie rodziny, mogący zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. Nie dotyczy to jednak opieki sprawowanej nad chorym dzieckiem w wieku do dwóch lat.
PODSTAWA PRAWNA
Art. 188 – 1891 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 32 i następne ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.).
Par. 6 ust. 2 pkt 2 lit. c) rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).