Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Zasadą jest, że osoba, która występuje z pozwem, domagając się konkretnych roszczeń, powinna udowodnić fakty, z których te roszczenia wynikają. Z punktu widzenia postępowania dowodowego w sprawie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych szczególnie istotny jest nałożony na pracodawcę obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Jeżeli dokumentacja ta prowadzona jest przez pracodawcę w sposób prawidłowy, to ciężar dowodu spoczywa zasadniczo na pracowniku. Powinien on zatem wykazać nie tylko fakt wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, ale – co do zasady – także liczbę godzin takiej pracy. Jednak gdy wykazany jest sam fakt pracy w godzinach nadliczbowych, ale przeprowadzone przez sąd pracy postępowanie dowodowe nie daje możliwości ścisłego ustalenia rozmiaru tej pracy i związanego z nią wynagrodzenia, sąd pracy może zasądzić odpowiednią sumę według swojej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy. Niemożność ścisłego ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie powinna bowiem uzasadniać całkowitego oddalenia powództwa. Ocena sądu pracy zasądzającego odpowiednią sumę z tytułu wynagrodzenia może być jednak oceną dowolną, ale znajdującą podstawę w okolicznościach danej sprawy i wynikającą z zasad logiki i doświadczenia życiowego. Sąd powinien wyjaśnić swoje stanowisko w tym zakresie w pisemnym uzasadnieniu wyroku poprzez podanie faktów świadczących o braku możliwości (lub znacznym utrudnieniu) udowodnienia wysokości żądania powoda.

Inaczej przedstawia się kwestia dowodowa w przypadku nieprowadzenia (lub niewłaściwego prowadzenia) przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika. W tej sytuacji następuje przerzucenie ciężaru dowodu. Jednoznacznie wypowiedział się w tym zakresie SN w wyroku z 14 maja 1999 r. (I PKN 62/99, OSNP 2000/15/579), stwierdzając, że pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a k.p. nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, rozmiaru czasu pracy oraz wypłaconego wynagrodzenia.

Podstawa prawna

Art. 6 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 322 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).