Zatrudnienie nowego pracownika poprzedza rozmowa kwalifikacyjna. Zarówno w małych, jak i dużych przedsiębiorstwach zakres informacji, jakich wymagać można od osoby ubiegającej się o pracę, jest taki sam
Zgodnie z art. 221 par. 1 k.p. pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie danych osobowych obejmujących imię i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Przepis ten nie tworzy obowiązku ujawniania danych, lecz upoważnia pracodawcę do ich żądania. Wprowadzenie tego uregulowania zostało podyktowane koniecznością dostosowania prawa pracy do art. 51 Konstytucji RP, w myśl którego nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby.
Ograniczony katalog danych, których można żądać od kandydata do pracy, ma zapobiegać odmowie zatrudnienia o charakterze dyskryminującym.
Pracownicy w zakresie nawiązania stosunku pracy powinni być traktowani równo – bez względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną (art. 183a par. 1 k.p.).
Zakaz dyskryminacji
Reklama
Kandydat na pracownika, któremu postawiono pytanie dotyczące jego sfery osobistej, może domagać się respektowania ochrony dóbr osobistych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 23 i 24). Jeśli brak odpowiedzi na takie pytanie spowodował niezatrudnienie kandydata, to wydaje się, że może on dochodzić odszkodowania na podstawie art. 183d k.p., mimo że nie pozostaje w stosunku pracy.
Do informacji należących do tzw. sfery wrażliwej z pewnością należy zaliczyć informacje o stanie ciąży kobiety ubiegającej się o zatrudnienie, zaś jej ujawnienie mogłoby doprowadzić do naruszenia przez pracodawcę zasady niedyskryminacji w stosunkach pracy (wyrok SN z 17 kwietnia 2007 r., I UK 324/06, M.P.Pr. 2007/12/654).
Pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć, nie jest niedozwolona dla kobiet z uwagi na ochronę macierzyństwa (art. 176 i nast. k.p. oraz rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet). [przykład 1]
Pozostałe informacje o kandydacie na pracownika (informacje sfery osobistej, tj. polityczne, etniczne, wyznaniowe, rodzinne) ustawodawca uznał generalnie za niedostępne dla pracodawcy, z jednym wyjątkiem. Pracodawca ma prawo żądania innych informacji, w sytuacji gdy przepis szczególny na to zezwala.
Z odrębnych przepisów, np. z pragmatyk służbowych wynika obowiązek podawania pracodawcy innych jeszcze danych osobowych, tj. faktu posiadania obywatelstwa polskiego oraz korzystania z pełni praw publicznych, niekaralności, nieposzlakowanej opinii, pełnej zdolności do czynności prawnych, stanu zdrowia pozwalającego na zatrudnienie na określonym stanowisku.
Przepis art. 221 k.p. nie wyklucza dobrowolnego ujawnienia dalszych informacji przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie. To kandydat jest dysponentem swoich danych osobowych i nie może być ograniczony w prawie posługiwania się nimi w celu zdobycia pracy. Może więc np. podać informacje o niekaralności, przedstawić referencje od poprzednich pracodawców. Powinien jednak on zostać poinformowany o dobrowolności udzielania tych informacji.
Odmowa udzielenia informacji
Osoba starająca się o nawiązanie stosunku pracy nie jest podporządkowana pracodawcy, a tym samym nie podlega jakimkolwiek sankcjom za niepodanie danych, o których mowa w art. 221 par. 1 k.p. Jedynym skutkiem może być odmowa nawiązania stosunku pracy.
Zatrudnienie pracownika w oparciu o udzielone przez niego nieprawdziwe informacje, inne niż określone art. 221 k.p., nie daje podstawy do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Wykluczone jest również ukaranie za takie działanie karą porządkową lub dochodzenie odszkodowania, bowiem kłamstwo osoby ubiegającej się o pracę w tym przypadku nie stanowi naruszenia obowiązku pracownika. Trudno też mówić o działaniu podstępnym, gdyż fałszywa odpowiedź jest jednym ze sposobów ochrony godności osobistej, stanowi obronę konieczną przed naruszeniem prawa.
Możliwość żądania dokumentów
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą (art. 221 par. 3 k.p.).
Oświadczenie kandydata może mieć formę życiorysu bądź listu motywacyjnego. Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm. – dalej rozporządzenie), a konkretnie par. 1 ust. 1 pkt 1, wskazuje, iż pracodawca może żądać od kandydata wypełnienia kwestionariusza osobowego, którego pomocniczy wzór stanowi załącznik nr 1 do wspomnianego rozporządzenia. Zawiera on dane dotyczące dodatkowego wykształcenia, przebiegu dotychczasowej pracy oraz uprawnień, umiejętności czy zainteresowań kandydata na pracownika.
W oparciu o przepisy powyższego rozporządzenia pracodawca może także żądać:
● świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,
● dokumentów potwierdzających wymagane do oferowanej pracy kwalifikacje oraz
● orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Przedłożenie powyższych dokumentów ma na celu umożliwienie pracodawcy identyfikacji personalnej kandydata oraz potwierdzenie możliwości zatrudnienia go na określonym stanowisku.
Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie oraz dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy (par. 1 ust. 2 rozporządzenia). Przedłożenie tych ostatnich dokumentów może być niezbędne do przyznania przyszłemu pracownikowi szczególnych uprawnień. Najczęściej będą to uprawnienia rodzicielskie, ale również od uzyskania odpowiednich danych może być uwarunkowane prawo do dodatkowego urlopu czy krótszego czasu pracy.
Karalność kandydata do pracy
Wśród danych, których żądać może pracodawca, nie jest wymieniona informacja o niekaralności osoby starającej się o zatrudnienie.
Skoro dane o niekaralności nie są wymienione, a pracownik nie jest zobowiązany do ich przedstawienia na podstawie odrębnej ustawy, zastosowanie będzie miał art. 6 pkt 10 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (tj. Dz.U. z 2008 r. nr 50, poz. 292). Przepis ten przewiduje, że pracodawcom przysługuje, w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, prawo uzyskania informacji o osobach, których dane zostały zgromadzone w rejestrze. Zwrócenie się przez samego pracodawcę o informacje o niekaralności i korzystaniu przez daną osobę z pełni praw publicznych może nastąpić wyłącznie, gdy te dane są niezbędne do zatrudnienia pracownika. [przykład 2]
PRZYKŁAD 1
Uzasadnione działanie pracodawcy
Firma poszukiwała pracowników do pracy w chłodniach, gdzie zmiany temperatury powietrza przekraczają 15 stopni C. W związku z tym podczas rozmowy kwalifikacyjnej osoba rekrutująca żądała informacji o ewentualnych ciążach kandydatek. Jedna z nich odmówiła odpowiedzi na to pytanie, zasłaniając się naruszeniem dóbr osobistych, i pracy nie dostała. Co do zasady pracodawca nie ma prawa pytać o ciążę osoby ubiegającej. W tym jednak przypadku pytanie pracodawcy nie stanowiło działań dyskryminujących, bowiem praca, jaką oferował, wymieniona jest w wykazanie prac zabronionych kobietom w ciąży. Pracodawca miał prawo żądać od kandydatki tej informacji, bowiem dotyczyła ona warunków niezbędnych do zatrudnienia na danym stanowisku.
PRZYKŁAD 2
Możliwość odebrania oświadczenia od kandydata do pracy
Firma transportowa prowadząca rekrutację zamierza wystąpić do Krajowego Rejestru Karnego o wydanie zaświadczeń o niekaralności, celem uzyskania informacji, czy kandydaci na kierowców byli skazani prawomocnym wyrokiem sądu za przestępstwa umyślne przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji, mieniu, wiarygodności dokumentów lub środowisku. Choć pracodawca ma prawo do wystąpienia o takie zaświadczenie, to z treści zaświadczenia nie uzyska on informacji, za jakie przestępstwo dana osoba została skazana. Będzie na nim figurował jedynie fakt skazania. Korzystniejsze z punktu widzenia pracodawcy będzie zatem odebranie oświadczenia od kandydatów, iż nie byli oni karani za wspomninane przestępstwa
Podstawa prawna
Art. 183a, art. 221 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.).
