Stan prawny na 28 czerwca 2011 r.

Reklama

Równe traktowanie

Jedną z naczelnych zasad prawa pracy jest wyrażona w art. 112 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.; dalej „k.p.”) zasada równości – pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Zasada równości praw pracowników w stosunku pracy wchodzi w rachubę wtedy, gdy pracownicy „jednakowo” pełnią „takie same obowiązki”. Oznacza to, że kodeks pracy dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy albo pełnią inne obowiązki, albo pełniąc takie same obowiązki – wypełniają je niejednakowo. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 16 maja 2008 r. (sygn. akt I PK 261/07, niepublikowany): nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 112 k.p. odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Dla stosowania tej zasady nie jest konieczne wykazanie nierównego traktowania pracowników przez pracodawcę w dotychczasowej praktyce. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji. W innym z orzeczeń sąd ten wskazał, że:zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych. Przepis art. 112 k.p. zakłada bowiem wprost różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r. sygn. akt II PK 14/07, OSP z 2009 r. nr 9, poz. 97).

PRZYKŁAD

W firmie zatrudnionych jest jedenastu pracowników. Sześciu z nich wykonuje pracę w warunkach szczególnie szkodliwych dla zdrowia i w związku z tym otrzymują oni stosowny dodatek do wynagrodzenia. Taka sytuacja nie stanowi naruszenia zasady równości w zatrudnieniu. Gdyby jednak wysokość dodatku dla tych sześciu pracowników była zróżnicowana mimo tego, że świadczą jednakową pracę, to wówczas mielibyśmy do czynienia z naruszeniem zasady równości.

Zasada równości ściśle koresponduje z zakazem dyskryminacji pracowników, będącym jej uzupełnieniem. Jakakolwiek bowiem dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna (art. 113 k.p.). Uszczegółowienie zasady niedyskryminacji pracowników znajduje się w art. 183a–183e k.p. Przepisy te wymieniają jedynie przykładowe kryteria uważane za dyskryminujące. Przemawia za tym użyte określenie „w szczególności”. Mogą więc wchodzić w grę również inne kryteria dyskryminujące, np. wzrost czy waga. Ochrona stosunku pracy przed zachowaniami dyskryminacyjnymi rozpoczyna się już przed formalnym nawiązaniem stosunku pracy, a więc już na etapie rekrutacji pracowników, i trwa do czasu rozwiązania stosunku pracy.

CO NA TO SĄD?

Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy wyrażona wprost w art. 113 k.p., rozumiana jest jako niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych kryteriów, takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa itp. Za dyskryminację uznaje się bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wskazane wyżej kryteria, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. (...)

Wyrok SN z 19 października 2010 r. sygn. akt II PK 71/10, niepublikowany

Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Nie obowiązuje przepis, który w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników i przez to faworyzuje innych. Na podstawie art. 9 § 4 k.p. pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych w układzie zbiorowym pracy pracownikom lepiej traktowanym. Nie oznacza to, że tych uprawnień są pozbawieni pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy.

Wyrok SN z 12 września 2006 r. sygn. akt I PK 89/06, M.P.Pr. z 2007 r. nr 2, poz. 88

Dyskryminacja w zatrudnieniu

Pracownicy powinni być traktowani równo w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wyżej wymienionych. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn dyskryminacyjnych był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

PRZYKŁAD

Janusz W. prowadzi przydrożny bar, w którym zatrudnia czterech pracowników – trzech Polaków i jednego Roma. Na koniec miesiąca okazało się, że w kasie brakuje 500 zł. Janusz W. zwolnił dyscyplinarnie w związku z tym pracownika pochodzenia romskiego, mimo że nie miał żadnych dowodów, że to akurat on zabrał te pieniądze. Takie zachowanie pracodawcy jest przejawem dyskryminacji bezpośredniej ze względu na pochodzenie etniczne. Oczywiście nie byłoby mowy o dyskryminacji, gdyby Janusz W. miał dowody na to, że to akurat pracownik pochodzenia romskiego dokonał kradzieży.

Reklama

PRZYKŁAD

Paweł C. pracował jako informatyk na okres próbny w małej firmie. W jednym z ogólnopolskich dzienników opublikowano obszerny artykuł i zdjęcia z parady środowisk gejowskich. Na jednym ze zdjęć szef rozpoznał Pawła C. i niedługo po tym go zwolnił, uzasadniając to brakiem kwalifikacji pracownika. Wiele jednak wskazywało na to, że o ocenie pracy zdecydowało negatywne nastawienie do domniemanego homoseksualizmu Pawła C. Jeżeli okazałoby się, że na negatywną ocenę pracy miała wpływ tylko jego rzekoma orientacja seksualna, to zwolnienie z pracy stanowi w takim wypadku naruszenie zakazu dyskryminacji ze względu na orientację seksualną.

Z kolei o dyskryminowaniu pośrednim możemy mówić wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn dyskryminacyjnych, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

PRZYKŁAD

Firma zajmująca się ochroną osób i mienia zyskała nowego klienta. Nowe zlecenie miało polegać na ochronie jego magazynów znajdujących się na obrzeżach miasta. W związku z niedoborem kadrowym firma rozpoczęła rekrutację 10 pracowników, którzy mieliby zostać skierowani do ochrony tych magazynów. Jednym z elementów rekrutacji było rozwiązanie przy użyciu komputerów krótkiego 15-minutowyego testu psychologicznego. Okazało się, że zatrudnieni zostali tylko młodzi pracownicy. Starsi kandydaci, z uwagi na niezbyt dobrą znajomość obsługi komputera, nie poradzili sobie z rozwiązaniem testu w tak krótkim czasie. W tej sytuacji, jeżeli obsługa komputerów nie jest koniecznym wymogiem, niezbędnym do wykonywania pracy ochroniarza, mogło dojść do dyskryminacji pracowników ze względu na wiek.

Przejawem dyskryminowania w zatrudnieniu jest także:

• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;

PRZYKŁAD

Szef firmy nakazał kierownikowi jednego z działów, aby ten, przy doborze pracowników, zatrudniał tylko mężczyzn. Takie zachowanie szefa może zostać uznane za przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu. Gdyby jednak takie postępowanie było uzasadnione np. faktem, że ten akurat dział wykonuje prace wzbronione kobietom, to wówczas postępowanie pracodawcy byłoby dopuszczalne.

• niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). Oznacza to, że pracodawcy powinni unikać zachowań, które mogłyby upokarzać pracownika. Molestowanie jest zachowaniem niepożądanym. Ważne jest, by pracownik sprzeciwił się takiemu zachowaniu, które w niego godzi. W odróżnieniu od mobbingu, molestowanie nie musi być działaniem długotrwałym. W związku z tym nawet jednorazowy czyn, jeśli jego celem lub skutkiem jest upokorzenie pracownika, również może być uznane za molestowanie.

ZAPAMIĘTAJ

Do dyskryminacji często dochodzi już na etapie poszukiwania pracownika i rekrutacji. W konsekwencji już na etapie formułowania treści ogłoszenia o pracę, a następnie podczas rozmów kwalifikacyjnych pracodawca powinien wystrzegać się odwoływania bezpośredniego albo pośredniego do kryteriów uznawanych za dyskryminujące.

Szczególną formą dyskryminowania ze względu na płeć jest molestowanie seksualne. Jest to każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Podobnie więc jak w przypadku molestowania, o molestowaniu seksualnym można mówić dopiero wtedy, gdy pracownik nie zgadza się na określone zachowania ze strony pracodawcy czy współpracowników. Sprzeciw ten pracownik powinien wyraźnie zakomunikować osobie naruszającej jego godność. Molestowanie seksualne może przejawiać się np. pod postacią swego rodzaju szantażu, polegającego na uzależnieniu sytuacji pracowniczej danej osoby od jej reakcji na propozycje składane przez molestującego. Molestowanie seksualne może także polegać na niepożądanym zachowaniu pracodawcy, które skutkuje bądź ma jedynie na celu wywołanie nieprzyjaznej dla pracownika atmosfery w pracy (np. niestosowne komentarze dotyczące ubioru).

PRZYKŁAD

W gabinecie szefa firmy wisi na ścianie kalendarz zawierający treści pornograficzne. Pracownicy wchodzący do gabinetu nie mogą go nie zauważyć. Jedna z pracownic zwróciła szefowi uwagę na niestosowność zawieszenia takiego kalendarza w gabinecie, gdzie często odbywają się zebrania pracowników. Wyjaśniła, że czuje się z tego powodu urażona, a także nieswojo. Pracownica przeciwstawiła się w przedstawionej sytuacji zachowaniu pracodawcy, które można uznać za molestowanie seksualne.

Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

CO NA TO SĄD?

Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (...).

Wyrok SN z 3 września 2010 r. sygn. akt I PK 72/10, niepublikowany

Pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji.

Wyrok SN z 18 września 2008 r. sygn. akt II PK 27/08, M.P.Pr. z 2009 r. nr 3, poz. 139

Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być ogólnikowe, twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował, różnicując pracowników (art. 183b § 1 in fine k.p.).

Wyrok SN z 4 stycznia 2008 r. sygn. akt I PK 188/07, niepublikowany

Przeciwdziałanie dyskryminacji

Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu to jeden z obowiązków pracodawcy. W tym celu powinien on podejmować działania prewencyjne, poinformować pracowników, że wszelka dyskryminacja kwalifikowana będzie jako naruszenie obowiązków pracowniczych, udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie firmy lub zapewnić dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty w firmie). W regulaminie zakładu pracy warto wpisać wyraźny zakaz dyskryminacji, wraz z wyjaśnieniem, czym ona jest, jakie są konsekwencje naruszenia zasady równego traktowania, co może zrobić pracownik, który czuje się dyskryminowany, jaką ochronę przyznaje mu prawo, do kogo może się zwrócić z problemem, jakiego rodzaju pomoc i wsparcie uzyska ofiara dyskryminacji. Pracodawca powinien reagować na wszelkie stwierdzone przypadki dyskryminacji, zbadać i ustalić okoliczności dyskryminacji, wyciągnąć konsekwencje służbowe wobec sprawców.

Kiedy można różnicować pracowników

Zgodnie z kodeksem pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w k.p. jako dyskryminująca, którego skutkiem jest w szczególności:

• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają natomiast działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p. (wyżej wymienione kryteria dyskryminacyjne), jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;

PRZYKŁAD

Firma chce zatrudnić modelkę do prezentacji bielizny. Zgłosiło się kilku mężczyzn. Jednak ich niezatrudnienie nie będzie w tym przypadku nosiło znamion dyskryminacji. Pewne rodzaje pracy są niejako zarezerwowane dla pracowników określonej płci. Jednym z nich są niewątpliwie zawody związane z prezentacją mody damskiej (w tym przypadku bielizny). W tej sytuacji nie będziemy więc mieli do czynienia z naruszeniem zasady równego traktowania, gdyż niezatrudnianie pracownika z powodu płci jest uzasadnione rodzajem pracy, która ma być świadczona.

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1 k.p.;

PRZYKŁAD

W związku z restrukturyzacją firmy, obniżono wymiar czasu pracy (z pełnego etatu do połowy) pracownikom w wieku przedemerytalnym. Takie działanie nie będzie przejawem dyskryminacji, pod warunkiem jednak, że przyczyną obniżenia etatu nie jest wiek pracowników, ale przyczyny ich niedotyczące, czyli zmiany organizacyjne w firmie.

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność. Chodzi tu o stosowanie przez pracodawcę przepisów, z których wynika zróżnicowanie pracowników ze względu na ochronę rodzicielstwa, jak również niepełnosprawność. Są to np. przepisy przewidujące szczególną ochronę trwałości stosunku pracy pracownic w ciąży, ale też pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego czy urlopu ojcowskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego. Są to również wynikające z kodeksu pracy ograniczenia w zatrudnianiu kobiet w ciąży w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, jak również możliwości ich delegacji poza stałe miejsce pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2008 r. (sygn. akt II PK 116/07, OSNP z 2009 r. nr 3–4, poz. 38): korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowaniem dziecka nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu do innych pracowników (art. 112 i art. 183b § 1 k.p.);

Odnośnie pracowników niepełnosprawnym warto w tym miejscu sięgnąć po ustawę z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2010 r. nr 214, poz. 1407 z późn. zm.). Przykładowo, art. 15 ust. 3 tej ustawy przewiduje, że osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Ponadto, nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p., przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Również nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

CO NA TO SĄD?

Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 § 1 k.p.).

Uchwała SN w składzie 7 sędziów z dnia 21 stycznia 2009 r. sygn. akt II PZP 13/08, OSNP z 2009 r. nr 19–20, poz. 248

Osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy, a co za tym idzie, nie może być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników.

Wyrok SN z 14 stycznia 2008 r. sygn. akt II PK 102/07, OSNP 2009/5-6/61

Dyskryminacja płacowa

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są, zgodnie z art. 183c § 3 k.p. prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych stosownymi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 18 września 2008 r. (sygn. akt II PK 27/08, OSNP z 2010 r. nr 3–4, poz. 41): zawarte w art. 183c § 1 k.p. pojęcia „jednakowej pracy” oraz pracy o jednakowej wartości” mają różne znaczenie. W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania – przy pomocy kryteriów określonych w art. 183c § 3 k.p. – prac różniących się rodzajowo.

ZAPAMIĘTAJ

Zasada równego traktowania w zakresie wynagradzania dotyczy pracowników wykonujących prace jednakowe lub o jednakowej wartości, a w związku z tym dopuszczalne jest zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników wykonujących różne prace lub prace o różnej wartości. Firma może więc obronić się przed zarzutem nierównego wynagradzania pracowników poprzez wykazanie, że prace wykonywane przez pracowników nie są jednakowe lub nie są jednakowej wartości.

Przy okazji dyskryminacji płacowej trzeba zwrócić także uwagę na odstępstwo od generalnych reguły dowodzenia. Przy dyskryminacji ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Pracownik jedynie uprawdopodobnia zaistnienie dyskryminacji, a wtedy to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika. W przypadku dyskryminacji w zakresie wynagradzania pracownicy nie korzystają z tego ułatwienia, jakim jest niewątpliwie przerzucenie na pracodawcę ciężaru dowodu. Tutaj to pracownik musi wykazać, że świadczy taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jak pracownik, do którego się porównuje. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 15 września 2006 r. (sygn. akt I PK 97/06, OSNP z 2007 r. nr 17–18, poz. 251): pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 183d k.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 183c § 1 k.p.).

CO NA TO SĄD?

(...) W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 183c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom.

Wyrok SN z 22 lutego 2007 r. sygn. akt I PK 242/06, OSNP z 2008 r. nr 7-8, poz. 98

Z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych, kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia.

Wyrok SN z 22 lutego 2007 r. sygn. akt I PK 242/06, M.P.Pr. z 2007 r. nr 7, poz. 336

Odszkodowanie dla pracownika

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2011 r. minimalne wynagrodzenie za pracę ustalono na poziomie 1386 zł brutto). Przepisy nie limitują natomiast górnej granicy odszkodowania. Jego wysokość ustali sąd, biorąc pod uwagę okoliczności konkretnej sprawy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2009 r. (sygn. akt III PK 43/08, niepublikowany): odszkodowanie przewidziane w art. 183d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość, należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego – według przyjętej w Polsce nomenklatury – zadośćuczynieniem za krzywdę.

ZAPAMIĘTAJ

Roszczenie o odszkodowanie przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne.

Zabroniony odwet

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Dotyczy to także pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Większa ochrona zleceniobiorców

Od 1 stycznia 2011 r. zakazana jest dyskryminacja zleceniobiorców. Tę szczególną ochronę wprowadziła ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700). Zakaz nierównego traktowania zleceniobiorców na podstawie nowej ustawy jest mniej rygorystyczny niż ten obowiązujący pracodawców i pracowników na podstawie kodeksu pracy. Katalog kryteriów dyskryminacyjnych, wymieniony w tej ustawie jest bowiem węższy niż w kodeksie pracy. Zgodnie z ustawą zabroniona jest dyskryminacja osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek i orientację seksualną.

PRZYKŁAD

Trzech zleceniobiorców świadczy usługi na rzecz firmy. Dwóch z nich otrzymało płatny wolny tydzień. Trzeci z nich nie, mimo że świadczy te same usługi i ma takie same kwalifikacje, jak dwaj pozostali. W takim przypadku przysługuje mu roszczenie o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania.