Zwolnionemu dyscyplinarnie, a przywróconemu następnie do pracy przez sąd przysługuje wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, nie dłuższy niż za trzy miesiące i nie krótszy niż za jeden miesiąc, niezależnie od długości okresu, w jakim pracownik pozostawał bez pracy. Wyjątkiem są pracownicy korzystający z ochrony.

Tylko pracownikom podlegającymi ochronie przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Warunkiem nabycia prawa do wynagrodzenia jest zgłoszenie gotowości do podjęcia pracy w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy. Sąd zasądza za czas pozostawania bez pracy wynagrodzenie pod warunkiem zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (wyrok SN z 12 lipca 2005 r., II PK 363/04, OSNP 2006/7-8/111). Podjęcie pracy w wyniku przywrócenia do pracy, jako warunek nabycia prawa do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, należy rozumieć nie jako faktyczne podjęcie pracy, lecz w znaczeniu prawnym. Polega ono na zgłoszeniu gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy i faktycznym okazaniu tej gotowości, jeżeli jest to obiektywnie możliwe („Kodeks pracy. Komentarz”, „Komentarze Lex”, Wydawnictwo: Wolters Kluwer Polska – Lex 2009).

Jeżeli pracownik przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy – za trzydniowym uprzedzeniem – może rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy. Przyjmuje się fikcję, że to pracodawca wypowiedział umowę. Podejmującemu pracę w wyniku przywrócenia wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu skutkującą utratą uprawnień.

Rodzi się pytanie o dopuszczalność różnicowania sytuacji pracowników w zbliżonych okolicznościach. Przepisy kodeksu pracy przewidują za bezprawne rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę m. in. odszkodowanie albo wynagrodzenie za czas bez pracy. Wprawdzie odszkodowanie jest odmienną instytucją niż wspomniane wynagrodzenie, to jednak w obu przypadkach ograniczono wysokość należnego świadczenia do trzymiesięcznego wynagrodzenia. W istocie wynagrodzenie to jest odszkodowaniem. Świadczenie pieniężne za czas pozostawania bez pracy służy wyrównaniu – do pewnej granicy – uszczerbku majątkowego poniesionego przez pracownika wskutek nieotrzymania wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskałby, gdyby nie został zwolniony z pracy. (Komentarz do art. 57 kodeksu, Kodeks pracy. Komentarz, Lex 2009, wyd. V.). Jest ono rodzajem odszkodowania majątkowego.

Można się zastanowić, czy regulacja pozbawiająca pracownika drogi do świadczenia przekraczającego trzymiesięczne wynagrodzenie jest konstytucyjna. Trybunał Konstytucyjny ograniczenie wysokości odszkodowania uznał za niedopuszczalne (wyrok z 27 listopada 2007 r., SK 18/05, OTK-A 2007/10/128). Wobec tego czy wyłączenie dochodzenia odszkodowania ponad wysokość wynagrodzenia za czas bez pracy jest zasadne? Dlaczego pracownik, którego bezprawnie zwolniono, nie ma możliwości dochodzenia roszczeń odszkodowawczych za cały okres pozostawania bez pracy? Kodeks pracy na to nie pozwala. Trybunał musiałby stwierdził niekonstytucyjność art. 57 par. 1, umożliwiając, tak jak w przypadku odszkodowania za bezprawne zwolnienie, dochodzenie roszczeń na zasadach ogólnych z kodeksu cywilnego, ponad wysokość trzymiesięcznego wynagrodzenia. Drugą możliwością jest zmiana kodeksu pracy. Bez tych zmian Sąd Najwyższy wyklucza możliwość dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z kodeksu cywilnego. Roszczenie o odszkodowanie na podstawie przepisów kodeksu cywilnego nie stanowi roszczenia alternatywnego wobec roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (wyrok SN z 16 stycznia 2009 r. I PK 138/08, OSNP 2010/15-16/184).