Zgodnie z kodeksem pracy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przeciwdziałanie dyskryminacji należy do podstawowych obowiązków pracodawcy.

Nowe przepisy

Ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (dalej: ustawa), określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Katalog przyczyn nierównego traktowania ma więc w tym przypadku – inaczej niż przy regulacji kodeksowej – charakter zamknięty.

Ustawę stosuje się do osób fizycznych oraz do osób prawnych i jednostek organizacyjnych niebędących osobami prawnymi, którym przepisy przyznają zdolność prawną. Przepisów rozdziału 1 i 2 ustawy nie stosuje się jednak do pracowników w zakresie określonym w kodeksie pracy. Obszary równego traktowania uregulowane w kodeksie pracy i w ustawie zostały zatem rozgraniczone, przy równoczesnym skorelowaniu pojęć i uprawnień przewidzianych tymi przepisami.

Przykład 1

Podstawa prawna roszczeń

W jednym z działów spółki z o.o. są zatrudnione tylko kobiety. Wynagrodzenia w tym dziale są niższe niż w innych działach tej spółki – w odniesieniu do osób wykonujących taką samą pracę. Jeśli gorzej wynagradzane kobiety są zatrudnione na podstawie umów o pracę, mogą dochodzić swoich roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie kodeksu pracy. Gdyby natomiast świadczyły pracę na podstawie umów-zlecenia, mogłyby domagać się odszkodowań na podstawie nowej ustawy.

Formy dyskryminacji

Ustawa zakazuje nierównego traktowania m.in. w zakresie:

● warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,

● przystępowania i działania w związkach zawodowych oraz samorządach zawodowych, a także korzystania z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji.

Przez nierówne traktowanie rozumie się przy tym traktowanie osób fizycznych w sposób będący jednym lub kilkoma z następujących zachowań: dyskryminacją bezpośrednią, dyskryminacją pośrednią, molestowaniem, molestowaniem seksualnym, a także mniej korzystnym traktowaniem osoby fizycznej wynikającym z odrzucenia molestowania lub molestowania seksualnego bądź podporządkowania się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, oraz zachęcanie do takich zachowań i ich nakazywanie.

Zakaz nierównego traktowania obowiązuje odpowiednio w odniesieniu do osób prawnych i jednostek organizacyjnych niebędących osobami prawnymi, którym przepisy przyznają zdolność prawną, jeśli naruszenie zasady równego traktowania następuje ze względu na rasę, pochodzenie etniczne lub narodowość ich członków.

Zawarte w ustawie definicje: dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, molestowania oraz molestowania seksualnego odpowiadają definicjom tych pojęć zawartym w kodeksie pracy.

Odmienne traktowanie

Zgodnie z kodeksem pracy zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania – proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu – polegające m.in. na stosowaniu:

● środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,

● kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Wyłączenia spod zasady równego traktowania przewidziane są także w ustawie.

Nie stosuje się jej m.in. do:

● swobody wyboru strony umowy, o ile tylko nie jest oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym lub narodowości,

● odmiennego traktowania co do możliwości i warunków podejmowania i wykonywania działalności zawodowej – jeżeli rodzaj lub warunki wykonywania danej działalności powodują, że przyczyna odmiennego traktowania jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym danej osobie fizycznej, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji tej osoby,

● odmiennego traktowania osób fizycznych ze względu na wiek, gdy jest to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z prawem, pod warunkiem że środki służące realizacji tego celu są właściwe i konieczne.

Dochodzenie roszczeń

Przepisy kodeksu pracy przewidują, że w razie zgłoszenia przez pracownika uprawdopodobnionego zarzutu dyskryminacji ciężar dowodu zostaje przerzucony na pracodawcę. W takim przypadku musi on udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Takie szczególne rozwiązanie dotyczące ciężaru dowodu zostało przewidziane także w ustawie. Kto zarzuca naruszenie zasady równego traktowania, musi uprawdopodobnić fakt jej naruszenia. W przypadku takiego uprawdopodobnienia to podmiot, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, ma obowiązek wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.

Zgodnie z kodeksem pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (a więc pracownik lub kandydat do pracy), ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Również zgodnie z ustawą każdy, wobec kogo została naruszona zasada równego traktowania, ma prawo do odszkodowania – na zasadach określonych w kodeksie cywilnym. Do postępowań w tych sprawach stosuje się przepisy kodeksu postępowania cywilnego.

Zgodnie z nowymi przepisami termin przedawnienia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania wynosi trzy lata od dnia powzięcia przez poszkodowanego wiadomości o tym naruszeniu, nie dłużej jednak niż pięć lat od zaistnienia zdarzenia stanowiącego naruszenie.

Przykład 2

Ochrona kobiet w ciąży

Kobieta w ciąży została zatrudniona na podstawie umowy-zlecenia, ze znacznie niższym wynagrodzeniem niż inne osoby wykonujące taką samą pracę.

Zgodnie z nową ustawą w przypadku naruszeń zasady równego traktowania w stosunku do osoby fizycznej w związku z ciążą, urlopem macierzyńskim, dodatkowym urlopem macierzyńskim, urlopem na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowym urlopem na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopem ojcowskim lub urlopem wychowawczym, przysługuje jej roszczenie o odszkodowanie – na zasadach określonych w tej ustawie.

Zgodnie z przepisami rozdziału 3 ustawy wykonywanie zadań dotyczących realizacji zasady równego traktowania zostało powierzone Rzecznikowi Praw Obywatelskich oraz Pełnomocnikowi Rządu do Spraw Równego Traktowania. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania między podmiotami prywatnymi, po zapoznaniu się ze skierowanym do niego wnioskiem, Rzecznik może wskazać wnioskodawcy przysługujące mu środki działania.

Osoby niepełnosprawne

W ustawie z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych dodany został ponadto przepis, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim w stosunku pracy, uczestniczącej w procesie rekrutacji lub odbywającej szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie.

Niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Nie są one zaś nieproporcjonalne w przypadku, jeśli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych.

Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu kodeksu pracy.

Podstawa prawna

Art. 112, art. 113, art. 183a – 183e ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.),

art. 1 – 18, art. 26 pkt. 4, art. 27 ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700).