Oprócz tego, co przyszły pracownik wie lub potrafi, pracodawcy chcą się dowiedzieć, czy ma on skłonność do kłamstwa, jak reaguje na stres i jaką ma osobowość. Ale to, czego dowie się o Tobie pracodawca, nie jest tajemnicą. Również i Ty masz prawo poznać wyniki badań lub testów.

Oprócz rutynowej rozmowy kwalifikacyjnej, podczas której firma dowiaduje się o Tobie tylko podstawowych informacji, rekrutacja czasami jest wspomagana testami osobowości, psychologicznymi czy analizą grafologiczną. Testy osobowości wykorzystywane są jako narzędzie pomagające zweryfikować profil osobowości kandydata, pomagają zdiagnozować jego tzw. miękkie kompetencje, jak np. kreatywność czy asertywność.

Jak Cię widzą, tak Cię piszą
"Takie badania mogą być jednym z elementów tzw. Assessment Centre, podczas których kandydaci biorą udział w kilku zadaniach grupowych i indywidualnych. Sesje AC pozwalają zobaczyć, jak kandydat zachowuje się w określonych sytuacjach. Zadania i gry, w których biorą udział kandydaci, układane są tak, by badały kompetencje ważne na określonym stanowisku. Centra oceny pozwalają zobaczyć, jak kandydat zachowuje się w konkretnych sytuacjach, a nie opierać się jedynie na jego autoprezentacji. Podczas sesji AC możemy ocenić np., jak kandydat radzi sobie ze stresem, czy potrafi delegować obowiązki, jaki reprezentuje styl rozwiązywania konfliktów, jak współpracuje z innymi" - informuje Karolina Gołacka z Randstad HR Solutions.

Testy psychologiczne mogą być przeprowadzane i interpretowane wyłącznie przez psychologów. Takie testy mają określone normy i są sprawdzone pod względem trafności i rzetelności. Nie mogą być jednak jedynym narzędziem wykorzystywanym w procesie rekrutacji, a tylko jednym z jego elementów.

Kim jesteś, człowieku
"Nawet z pomocą testów psychologicznych nie do końca udaje się zobaczyć, jaki jest człowiek naprawdę. Tak naprawdę psycholog jest w stanie zmierzyć tyle, ile człowiek ujawni. Osoba biorąca udział w testach, mniej lub bardziej świadomie, może próbować pokazywać się w sposób atrakcyjny dla przyszłego pracodawcy. Ale to ma swoje plusy. Bo jeśli jest w stanie sprzedać się w teście psychologicznym, to znaczy, że potrafi się dobrze zaprezentować także w różnych sytuacjach zawodowych. Jeśli nawet przypisywałaby sobie cechy, których nie ma, dobrze przygotowany test zawiera inne pytania pozwalające na wychwycenie tego rodzaju zachowań" - stwierdza Diana Fecenec z pracowni testów Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.

Kodeks etyczno-zawodowy psychologów nakłada na nich obowiązek każdorazowego uzyskania zgody badanego na przeprowadzenie testu. "Istnieją jednak sytuacje, w których zgoda taka nie jest wymagana. Dotyczą one rekrutacji do pracy w specyficznych zawodach, jak np. kierowca lub pilot" - dodaje Karolina Gołacka.

Przepraszam, czy pan kłamie?
W polskich realiach rekrutacji stosunkowo rzadko stosowana jest analiza grafologiczna. Polega ona na badaniu pisma odręcznego, np. listu motywacyjnego. Na podstawie wielkości liter, kształtu, nachylenia czy siły nacisku specjalista grafolog potrafi podobno odczytać nawet 300 cech człowieka. Również badania wariografem, czyli urządzeniem do wykrywania kłamstw, nie są w Polsce zbyt powszechne. Zmiana oddechu, pulsu czy ciśnienia krwi w reakcji na zadawane pytania z dużym prawdopodobieństwem oznacza, że badana osoba nie mówi prawdy. Stosowanie tej metody nie jest w polskim prawodawstwie jasno uregulowane, przyzwolenie na takie badania jest np. w rekrutacji do służb mundurowych.

"Nie jest zabronione używanie wariografu do badań kandydatów do pracy. Przedmiotem badania są dobra osobiste człowieka, a tymi każdy może dowolnie dysponować. Jeśli pracownik chce, to takim badaniom może się poddać, jeśli nie chce - nie musi. Jeśli się nie podda, nie może ponosić ujemnych konsekwencji tego kroku, bo byłaby to dyskryminacja związana z zatrudnieniem, a na to nie pozwala kodeks pracy. Przed badaniem przyszły pracownik musi jednak wyrazić na nie zgodę. Już sam fakt stawienia się na badanie czy przystąpienie do niego należy jednak rozumieć jako wyrażenie zgody" - oznajmia mec. Arkadiusz Sobczyk z kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy.
"Jeśli osoba badana jest zainteresowana uzyskaniem informacji zwrotnych, wyniki badań są jej udostępniane. Nie można jednak zmusić jej do przyjęcia takiej informacji, jeśli jej to nie interesuje" - potwierdza Karolina Gołacka z Randstad HR Solutions.