Pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę będącą w ciąży do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na niezbędny czas z obowiązku jej świadczenia. Powinno to nastąpić już z chwilą, w której wykonywana przez kobietę praca staje się pracą wzbronioną, czyli od początku ciąży albo od określonej przepisami fazy jej trwania. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

ZDROWIE KOBIET W CIĄŻY MA BYĆ CHRONIONE W MIEJSCU PRACY

Obowiązek ten związany jest z indywidualnym ustaleniem lekarskim, w którym lekarz stwierdza, że w konkretnym przypadku wykonywana przez kobietę praca jest dla niej nieodpowiednia ze względu na stan ciąży, to znaczy, że chociaż nie jest to praca wzbroniona wszystkim kobietom ciężarnym zatrudnionym przy danym rodzaju pracy, jest ona nieodpowiednia dla konkretnej kobiety ze względu na szczególne właściwości jej organizmu.

Nie wskazano jednoznacznie, kto podejmuje decyzje w sprawie przeniesienia pracownicy do innej pracy. Oznacza to, że ciężar decyzji w zakresie prawidłowego doboru stanowiska pracy spoczywa w zasadzie na zakładzie pracy. Warto zwrócić uwagę, że przeniesienie kobiety ciężarnej lub karmiącej piersią do innej pracy ma charakter okresowy – obejmuje czas, w którym kobieta jest w ciąży lub karmi piersią. Później pracodawca ma obowiązek zatrudnienia kobiety przy pracy określonej w umowie.

WYNAGRODZENIE CIĘŻARNEJ SIĘ NIE ZMIENIA

Ważne jest, że pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy a wynagrodzeniem osiąganym na nowym stanowisku pracy. Podstawę obliczenia dodatku, z wyłączeniem składników wynagrodzenia określonych w stawkach miesięcznych w stałej wysokości, stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy.

Istotne jest ustalenie, co oznacza zwrot inna praca, którym posługuje się ustawodawca, dając uprawnienia do zmiany. Wskazuje się, że nie należy utożsamiać tego z wymogiem powierzania pracownicy pracy innego rodzaju. Inną pracą w rozumieniu art. 179 k.p. jest nie tylko praca innego rodzaju, ale także dotychczasowa, jeżeli uwzględniając wymagania dyktowane stanem ciąży, wykonywana jest w innym miejscu, w ramach innej organizacji pracy, w innym czasie i porze oraz innym rytmie. Istotną sprawą jest, aby wprowadzone przez zakład pracy zmiany w sposobie świadczenia pracy czy w warunkach pracy zmierzały do zmniejszenia jej uciążliwości.

PRACA MA BYĆ ODPOWIEDNIA

Praca, do której przeniesiono pracownicę, z jednej strony powinna być możliwa do wykonania ze względu na wiedzę i umiejętności, jakimi dysponuje kobieta, z drugiej zaś – gwarantować należyte wykorzystanie posiadanych przez nią kwalifikacji. Nieprzydzielenie pracy odpowiedniej ze względu na przygotowanie zawodowe godzi w interes zakładu pracy (przeczy racjonalności zatrudnienia), a przez zainteresowaną pracownicę może być uznane za szykanę.

Pracodawca nie może się uwolnić od dopełnienia obowiązku przeniesienia pracownicy do innej pracy nawet za jej zgodą. Przepis ten ma na celu ochronę życia i zdrowia matki oraz dziecka i ma charakter bezwzględny, co oznacza obowiązek pracodawcy do podjęcia konkretnych działań ochronnych.