Pracownica podlega ochronie prawnej już od momentu zajścia w ciążę. Nie ma przy tym znaczenia to, czy o swym stanie powiadomiła już pracodawcę, czy jeszcze nie zdążyła tego zrobić. Co prawda, aby mogła skorzystać z ochrony przed utratą pracy, ma obowiązek udokumentowania ciąży odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. Jest to jednak wymóg o charakterze formalnym. Pracodawca od chwili dowiedzenia się o stanie ciąży pracownicy, ma obowiązek zapewnienia jej odpowiednich warunków pracy.

Nie można zwolnić

Reklama
Najważniejszą kwestią jest to, że kobieta od momentu zajścia w ciążę podlega ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Jeżeli o swojej ciąży nie wiedziała jeszcze i przyjęła wypowiedzenie umowy, po dowiedzeniu się o stanie ciąży i poinformowaniu o tym pracodawcy powinien on cofnąć dokonane wypowiedzenie. Gdy tego nie zrobi, kobieta może wystąpić do sądu pracy z żądaniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (a gdy umowa uległa już rozwiązaniu, przywrócenia do pracy). Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 24/07, LEX 375649) stwierdził też, że nawet skuteczne wypowiedzenie umowy pracownicy, która nie była w ciąży w czasie przyjmowania tego oświadczenia pracodawcy, nie może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli zajdzie ona w ciążę w okresie wypowiedzenia.
Przykład 1
Nie będzie zwolnienia, gdy kobieta w ciążę zajdzie na wypowiedzeniu
Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Po upływie miesiąca od zakończenia okresu wypowiedzenia zwolniona pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży (była już w okresie wypowiedzenia) i przedłożyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające ten stan. Pracodawca jednak nie zmienił swojej decyzji, argumentując to tym, że umowa już się zakończyła. Czy pracownica może domagać się przywrócenia do pracy?
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać pracownicy umowy o pracę w okresie ciąży (za wyjątkiem zaistnienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i za zgodą reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej,) Tak wynika z art. 177 k.p.
Co prawda w momencie wypowiadania umowy pracodawca nie zawsze ma wiedzę, że pracownica jest w ciąży. Czasem jeszcze nie wie też o tym sama zainteresowana. W sytuacji gdy umowa o pracę już uległa rozwiązaniu, a pracownica dowiedziała się o ciąży po tym okresie (ale w okresie wypowiedzenia była w ciąży) może wystąpić do sądu pracy z żądaniem przywrócenia jej do pracy. Gdyby jednak przywrócenie do pracy było niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, sąd przyzna odszkodowanie.
Nie ma jednak zapewnionej ochrony ciężarna kobieta, gdy rozwiązanie umowy nastąpiło z jej winy, ale na to musi jeszcze wyrazić zgodę reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa. Przy czym warto zwrócić uwagę na wyrok Sąd Najwyższego z 3 czerwca 1998 roku, w którym stwierdził on, że jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 w związku z art. 177 par. 1 k.p. pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzieli o ciąży zwolnionej pracownicy (gdyż nie złożyła ona stosownego zaświadczenia lekarskiego), zgoda związku może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub przyznania odszkodowania.
Ochrony nie stosuje się do kobiet zatrudnionych na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Ponadto rozwiązanie przez pracodawcę umowy z pracownicą w ciąży może mieć miejsce tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Nieco odmienne reguły obowiązują osobami zatrudnionymi na umowy terminowe. I tak, umowy zawarte na czas określony, czas wykonania określonej pracy albo na okres próby (powyżej jednego miesiąca), których końcowy termin przypadałby już po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostają przedłużone do dnia porodu. Ta regulacja nie dotyczy jednak kobiet wykonujących pracę na podstawie umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. urlopu macierzyńskiego.

Inna praca

Pracodawca nie może zatrudniać żadnych kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Dodatkowo szczególne regulacje stosuje się do kobiet w ciąży. Gdy będąca w ciąży pracownica dotychczas wykonywała czynności, które obecnie są dla niej wzbronione, pracodawca musi przenieść ją na inne stanowisko pracy albo nawet czasowo zwolnić ją z wykonywania obowiązków. Jeżeli natomiast firma zatrudnia kobietę w ciąży przy pracach zakazanych (ze względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe), musi dostosować jej warunki pracy na dotychczasowym stanowisku albo skrócić jej czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla jej życia i zdrowia. Gdy nie jest to możliwe lub niecelowe, pracodawca obowiązany jest przenieść taką osobę na inne stanowisko. Jeżeli nie ma i takiej możliwości, musi zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy. Te same zasady należy stosować, gdy lekarz w zaświadczeniu lekarskim wydanym ciężarnej wskazał na konieczność zmiany kobiecie stanowiska pracy. Przeniesienie kobiety w ciąży do innej pracy nie może jednak spowodować obniżenia jej wynagrodzenia. Jeżeli na nowym stanowisku otrzymywałaby niższe wynagrodzenie, przysługuje jej dodatek wyrównawczy, zaś gdy została czasowo zwolniona z obowiązku świadczenia pracy – wynagrodzenie. Przy czym warto podkreślić, iż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 6 stycznia 1995 roku dodatek wyrównawczy nie dotyczy okresu, w którym ciężarna pracownica pobierała zasiłek chorobowy (tak wyrok I PRN 118/94, OSNP 1995/11/134).
Przykład 2
Zaświadczenie lekarskie może nakazywać zmianę stanowiska
Pracownica do tej pory była zatrudniona jako fakturzystka. Jednak lekarz w wydanym jej zaświadczeniu stwierdził, że ze względu na zagrożenie ciąży nie może ona pracować zbyt długo przy komputerze. Czy może dalej pracować na swoim stanowisku?
Pracodawca musi przenieść kobietę w ciąży na inne stanowisko pracy albo nawet czasowo zwolnić ją z wykonywania obowiązków, jeżeli wykonuje ona czynności, które są dla niej wzbronione. Przy pracach zakazanych kobiecie ciężarnej musi dostosować jej warunki pracy na dotychczasowym stanowisku albo skrócić jej czas pracy. Możliwe jest też, że obowiązki wykonywane przez pracownicę nie są objęte wykazem prac wzbronionych dla kobiet w ciąży, ale z zaświadczenia lekarskiego wynika przeciwskazanie do dalszego zatrudniania pracownicy w ciąży na danym stanowisku lub w dotychczasowym wymiarze czasu pracy. Pracodawca powinien wówczas odpowiednio dostosować warunki pracy kobiety w ciąży, skrócić jej czas pracy lub przenieść na inne stanowisko, gdzie nie będzie narażona na takie działanie.

Czas i rozkład pracy

Gdy pracownica jest w ciąży, jej czas pracy w określonych systemach i rozkładach czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin. Dotyczy to np. wykonywania pracy w systemie równoważnego czasu pracy czy w ruchu ciągłym oraz w systemie skróconego tygodnia pracy. Zakaz zatrudniania przyszłych matek w wymiarze ponad osiem godzin dziennie ma charakter bezwzględny. Pracodawca musi skrócić taki wymiar do 8 godzin. Za czas nieprzepracowany wynikający ze skrócenia kobiecie w ciąży dotychczasowego wymiaru pracy przysługuje jej wynagrodzenie.
Kobieta w ciąży nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych. Nie może ona też wykonywać pracy w porze nocnej. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy 21 a 7. Jeżeli do momentu dowiedzenia się o ciąży była zatrudniona w nocy, firma na czas jej ciąży musi zmienić jej rozkład czasu pracy, tak aby pracowała poza tą porą. Gdyby taka zmiana była niemożliwa albo niecelowa, pracownica powinna być przeniesiona do innej pracy wykonywanej w dzień. A jeżeli pracodawca nie może tego zapewnić, musi zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy (odpowiednio z wypłatą dodatku wyrównawczego albo dotychczasowego wynagrodzenia).
Przykład 3
Ciężarna nie może pracować więcej niż osiem godzin dziennie
Pracownica zatrudniona jest w sklepie w systemie pracy weekendowej. Pracę wykonuje przez trzy dni w tygodniu po 12 godzin dziennie, czyli piątek, sobota, niedziela. Czy po dowiedzeniu się o ciąży powinna tak pracować?
Czas pracy w systemie pracy weekendowej może być przedłużony nawet do 12 godzin na dobę. Kobieta będąca w ciąży zatrudniona w systemie pracy weekendowej nie może pracować więcej niż osiem godzin dziennie. Tak wynika z art. 148 k.p. Przepisy zakazują zatrudniania kobiet w ciąży m.in. w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy. Ma to uzasadnienie w szczególnej ochronie zdrowia kobiet w ciąży. Uznaje się bowiem, że praca w wymiarze 12 godzin dziennie jest dla nich szczególnie uciążliwa. Pracodawcy nie wolno zatrudniać kobiety ciężarnej w takim wymiarze godzin, nawet gdyby się na to zgodziła, gdyż np. dostaje za to dużo większe wynagrodzenie. Jednak kobieta w ciąży nie musi się obawiać zmniejszenia swojej pensji, bowiem po zmniejszeniu wymiaru czasu pracy przysługuje jej prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Ciężarna zachowa prawo do wynagrodzenia w takiej wysokości, w jakie otrzymywała w czasie, gdy pracowała jeszcze w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, mimo zmniejszenia wymiaru czasu pracy do 8 godzin dziennie.
Bez zgody kobiety ciężarnej pracodawcy nie wolno też delegować jej poza stałe jej miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w ciągu doby, nie dłużej niż na 5 godzin).

Zwolnienia na badania

Firma musi też wyrazić zgodę na nieobecność w pracy pracownicy będącej w ciąży, gdy ma ona wykonać badania lekarskie. Jednak należy podkreślić, iż zwolnienie od pracy przysługuje kobiecie tylko na zalecone przez lekarza badania, które mają związek z ciążą. Ponadto ważne jest, że pracownica nie może takich badań wykonać poza jej godzinami pracy, np. z powodu działania placówki zdrowotnej tylko o godziny 16, podczas gdy pracownica normalnie pracuje do godziny 17. Przyszła matka, która korzystała z takiego zwolnienia od pracy w celu przeprowadzenia badań za czas nieobecności w pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia.

2 tygodnie przed porodem

Z tytułu urodzenia się dziecka należy się urlop macierzyński w podstawowyam wymiarze 20 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie), 31 tygodni (w sytuacji urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie), 33 tygodni (w razie urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie), 35 tygodni (gdy urodziło się czworo dzieci przy jednym porodzie) lub 37 tygodni (w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie). Urlop macierzyński co do zasady powinien być nieprzerwany i wykorzystany w całości. Jednak co najmniej dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Jest to prawo kobiety, która może przed porodem skorzystać z części tego urlopu. Należy jednak zwrócić uwagę, iż wykorzystanie części urlopu macierzyńskiego przed porodem jest możliwe wyłącznie na wniosek ciężarnej pracownicy. W tej sytuacji pracodawca nie może w żaden sposób wpłynąć na jej decyzję.

Na chorobowym

Pracownica będąca w ciąży, która ze względu na swój stan zdrowia przebywa na zwolnieniu lekarskim, ma prawo do 100 proc. wynagrodzenia przysługującego za czas niezdolności do pracy. Dotyczy to okresu trwającego łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, za który to okres wynagrodzenie chorobowe wypłaca pracodawca. Po jego upływie wypłatę zasiłku chorobowego (również 100 proc. wynagrodzenia) przejmuje ZUS.
Podstawa prawna
Art. 45, art. 50 par. 3 i 5, art. 148, art. 177 – 180 par. 1 i 2, art. 185 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Rozporządzenie rady ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.).