Rodzic w pracy: oto, jakie ma prawa w 2012 roku!

● urlop macierzyński i na warunkach urlopu macierzyńskiego ● dodatkowy urlop macierzyński i dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego ● urlop ojcowski ● urlop wychowawczy ● ochrona kobiet w ciąży i pracowników-rodziców

Ustawodawca, mając na celu ochronę uprawnień rodzicielskich, stworzył wiele udogodnień prawnych dla pracowników będących rodzicami.

Do podstawowych uprawnień, z których można skorzystać po urodzeniu dziecka, należą:

● urlop macierzyński (w tym urlop podstawowy i dodatkowy),

● urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego (również w jego podstawowym i dodatkowym wymiarze),

● urlop wychowawczy,

● urlop ojcowski.

Pracownice oczekujące narodzin dziecka podlegają ochronie przed wypowiedzeniem (w tym także przed wypowiedzeniem zmieniającym) oraz rozwiązaniem stosunku pracy. W związku z ciążą przedłużeniu do dnia porodu ulega umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Spod ochrony wyłączone są pracownice w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca oraz pracownice zastępujące innych pracowników w czasie ich usprawiedliwionej nieobecności. Przepisy nie gwarantują ochrony także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy ani wówczas, gdy zajdą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy.

Warto pamiętać, że zasada szczególnej ochrony pracownicy w ciąży jest ograniczona na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). W ustawie tej dopuszcza się dokonanie wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownicom w ciąży. Gdyby takie wypowiedzenie zmieniające powodowało obniżenie wynagrodzenia, do końca okresu ochronnego pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Pracownicy w ciąży muszą być zapewnione odpowiednie warunki pracy. Służą temu ustanowione przez Kodeks pracy zakazy, a w tym:

● zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej,

● zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy oraz zatrudniania w przerywanym systemie czasu pracy bez zgody pracownicy,

● zakaz zatrudniania przy pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 k.p., tj. w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.),

● zakaz zatrudniania przy określonej pracy, jeśli będzie on wynikał z orzeczenia lekarza.

Zatrudnianie pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej jest bezwzględnie wzbronione. Zakazu tego nie jest w stanie uchylić nawet zgoda ciężarnej na pracę po godzinach lub w nocy.

Rozkład pracy pracownicy powinien być niezwłocznie zmieniony w sposób zapewniający świadczenie pracy poza porą nocną. Jeśli zmiana rozkładu czasu pracy nie jest możliwa lub celowa, pracownica powinna zostać przeniesiona do innej pracy, a jeśli i to w danych okolicznościach nie jest wykonalne – należy ją zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Zmiany nie mogą prowadzić do uszczuplenia wynagrodzenia zatrudnionej.

Względny charakter mają zakazy zatrudniania w przerywanym systemie czasu pracy oraz delegowania poza stałe miejsce pracy. Z jednej strony oznacza to, że pracownica może zgodzić się na te warunki pracy, z drugiej, że pracodawca nie może ich narzucić ciężarnej.

Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży przy pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 k.p. obejmuje 2 sytuacje. Pierwsza dotyczy prac wzbronionych takim pracownicom bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, kiedy to pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeśli nie jest to możliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W drugiej sytuacji zakaz dotyczy zatrudnienia przy pozostałych pracach, których warunki wykonywania powinny być tak dostosowane, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Alternatywnie możliwe jest ograniczenie czasu pracy przyszłej matki.

Jeśli modyfikacja warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w braku takiej możliwości zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas. Te same zasady obowiązują w odniesieniu do pracownicy, wobec której lekarz stwierdził występowanie przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy. W okresie zwolnienia z obowiązku pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Z kolei w razie gdyby zmiana warunków pracy na dotychczasowym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy prowadziło do obniżenia wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Każdej przyszłej matce zatrudnionej na podstawie stosunku pracy – i to bez względu na jego rodzaj – przysługuje zwolnienie od pracy na czas przeprowadzenia badań lekarskich zleconych przez lekarza. Warunkiem jest, aby badania były związane z ciążą oraz że nie można było ich przeprowadzić poza godzinami pracy.

Jakkolwiek przepisy nie wyrażają tego wprost, wydaje się, że pracodawca może żądać potwierdzenia, iż badania nie mogą być wykonane w innym czasie niż w godzinach pracy. Pracownica może poprosić wówczas o stosową adnotację na zaświadczeniu lekarskim.

Za czas nieobecności w pracy z powodu badań pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Gdyby przeprowadzenie badań lekarskich wiązało się z pobytem w szpitalu, wówczas czas takiej nieobecności należy potraktować jako okres niezdolności do pracy wskutek choroby przypadającej w ciąży, z tytułu której pracownica zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia (art. 92 § 1 pkt 2 k.p.).

Pracownica w ciąży, której choroba uniemożliwi świadczenie pracy, może liczyć na wypłatę wynagrodzenia chorobowego, a następnie zasiłku chorobowego.

W typowej sytuacji za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym (a w odniesieniu do zatrudnionego, który ukończył 50. rok życia – trwającej nie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego) zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. W przypadku choroby przypadającej w ciąży wynagrodzenie to wynosi 100% wynagrodzenia. Zobowiązany do jego wypłaty jest pracodawca, który w ten sposób ponosi ryzyko zatrudnienia.

Do okresu niezdolności do pracy wlicza się wszystkie dni choroby w danym roku kalendarzowym, niezależnie, czy występowały między nimi przerwy, czy następowały po sobie kolejno. Jeśli w ciągu roku pracownik zmieniał miejsce zatrudnienia, wówczas kolejni pracodawcy wypłacają wynagrodzenie za czas choroby wyłącznie do limitu dni określonego w art. 92 k.p. Po upływie 33 lub 14 dni wypłatę świadczenia za czas niezdolności do pracy przejmuje ZUS. Świadczenie to przyjmuje formę zasiłku chorobowego, który jest wypłacany na zasadach określonych w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).

Podstawowym uprawnieniem matki jest urlop macierzyński. Istota urlopu macierzyńskiego sprowadza się do zapewnienia matce czasu niezbędnego do regeneracji sił po porodzie oraz sprawowania opieki nad dzieckiem w pierwszych miesiącach jego życia. Celom tym służy także wymóg wykorzystania po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, zanim pracownica zrezygnuje z pozostałej jego części na rzecz pracownika-ojca wychowującego dziecko.

Urlop macierzyński musi być wykorzystany w naturze, wykluczone jest więc zrzeczenie się uprawnień do niego w zamian za ekwiwalent pieniężny.

W ostatnich latach czas trwania urlopu macierzyńskiego uległ wydłużeniu, a ponadto został podzielony na część obligatoryjną i fakultatywną. Przedmiotowe zmiany zostały wprowadzone do Kodeksu pracy na mocy ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU nr 237, poz. 1654).

Od 1 grudnia 2009 r. o wymiarze urlopu nie decyduje już liczba porodów, lecz liczba dzieci wydanych na świat przy jednym porodzie.

Obligatoryjny urlop macierzyński wynosi obecnie:

● 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,

● 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci,

● 33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci,

● 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci,

● 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci.

WAŻNE!

Przy wyliczaniu wymiaru urlopu przyjmuje się zasadę, że tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym, co stanowi wyjątek od reguł ustanowionych w Kodeksie cywilnym.

Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Wykorzystana w ten sposób część urlopu skraca czas opieki nad dzieckiem po porodzie. Jeśli pracownica nie skorzysta z urlopu przed porodem, pierwszym dniem urlopu będzie dzień porodu.

Przykład

Pani Joanna wystąpiła z wnioskiem o udzielenie jej 2 tygodni urlopu macierzyńskiego przed porodem. Ten jednak opóźnił się o 2 tygodnie w stosunku do przewidywanego terminu. W tej sytuacji należy przyjąć, że kobieta spożytkowała 4 tygodnie urlopu macierzyńskiego przed porodem. Pula 20 tygodni urlopu zmniejszyła się do 16 tygodni, z których 14 musi być obligatoryjnie wykorzystane przez panią Joannę, pozostałe zaś 2 tygodnie może przejąć ojciec dziecka.

Rezygnacja z urlopu macierzyńskiego

Pracownica, która urodziła dziecko, nie może zrzec się prawa do urlopu ani z własnej inicjatywy, ani wskutek nacisku ze strony pracodawcy. Opisana regulacja wychodzi naprzeciw wskazaniom natury medycznej i psychologicznej związanym z regeneracją kobiety po porodzie, ale także potrzebom nowo narodzonego dziecka.

Możliwe jest natomiast, aby po wykorzystaniu minimalnego, przewidzianego przepisami czasu odpoczynku wróciła do pracy. Przepisy wskazują, że kobieta może po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego zrezygnować z jego pozostałej części. Warunkiem jest, aby niewykorzystaną część urlopu przejął pracownik-ojciec wychowujący dziecko.

Do przejęcia urlopu niezbędne są wnioski obojga rodziców. Pierwszy z nich zgłasza swemu pracodawcy ojciec. W następstwie tego wniosku pracodawca wystawia zaświadczenie potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu. Pracownica powinna następnie sporządzić wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego do swojego pracodawcy. Do wniosku należy dołączyć zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko.

Choroba i zgon matki

Pracownik-ojciec wychowujący dziecko może przejąć część urlopu macierzyńskiego także w następujących sytuacjach:

● gdy uprawniona do urlopu matka wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem,

● w razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego.

W pierwszym przypadku ojciec skorzysta z urlopu dopiero po 8 tygodniach wykorzystanych przez matkę. Ta bowiem część stanowi minimum przysługujące kobiecie. Urlop macierzyński pracownicy przerywa się wówczas na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego w tych okolicznościach nie może przekroczyć limitów określonych w art. 180 § 1 k.p.

Przykład

Pani Agnieszka w 7. tygodniu urlopu macierzyńskiego uległa wypadkowi samochodowemu, na skutek którego trafiła na 3 tygodnie do szpitala. Pierwszy tydzień pobytu w szpitalu traktowany jest jako 8. tydzień urlopu macierzyńskiego przysługującego matce, natomiast 2 kolejne stanowią dalszą część urlopu, którą może przejąć ojciec (tj. 9. i 10. tydzień). Po wyjściu ze szpitala pani Agnieszka może kontynuować korzystanie z urlopu macierzyńskiego, począwszy od 11. tygodnia. Pobyt w szpitalu nie stanowi przerwy w liczeniu urlopu, gdyż w dalszym ciągu korzysta z niego ojciec, co pomniejsza czas opieki, jaki przysługiwałby kobiecie. Łączny czas urlopu matki i ojca nie może przekroczyć 20 tygodni, a zatem Pani Agnieszka może skorzystać jeszcze z pełnych 10 tygodni urlopu.

W przypadku śmierci matki ojciec dziecka przejmuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.

Choroba i śmierć dziecka

Kodeks pracy przewiduje prawo do urlopu macierzyńskiego także w wypadkach urodzenia martwego dziecka oraz zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia. W obu wypadkach pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od zgonu dziecka.

W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia śmierci dziecka.

Jeśli poza urodzeniem martwego dziecka lub śmiercią dziecka przed upływem 8 tygodni życia przy życiu pozostaną urodzone przy tym samym porodzie pozostałe dzieci, wówczas matce przysługuje urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. Ta sama zasada dotyczy śmierci jednego z dzieci po upływie 8. tygodnia życia.

Przykład

W związku z ciążą bliźniaczą matce przysługuje 31 tygodni obligatoryjnego urlopu macierzyńskiego. Urodzenie tylko jednego dziecka przy takiej ciąży (albo śmierć jednego z bliźniąt przed upływem 8 tygodni życia) obniży wymiar urlopu do 20 tygodni. W przypadku ciąży, w której wyniku ma się urodzić troje dzieci, urodzenie dwójki żywych dzieci oznacza, że wymiar urlopu macierzyńskiego będzie wynosił 31, zamiast 33 tygodni.

Minimum 8 tygodni urlopu macierzyńskiego powinno zostać także wykorzystane przez pracownicę w sytuacji, gdy nowo narodzone dziecko wymaga opieki szpitalnej. Pozostała część urlopu może zostać pobrana po wyjściu dziecka ze szpitala.

Przerwa w korzystaniu z urlopu spowodowana chorobą niemowlaka jest jedynym wyjątkiem od zasady ciągłości urlopu macierzyńskiego. Skutkiem tej przerwy jest czasowa utrata ochrony trwałości zatrudnienia.

Oddanie dziecka do adopcji

Z prawa do urlopu macierzyńskiego może skorzystać także matka, która rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka. Uprawnienie to zależy od momentu, w którym dojdzie do oddania dziecka do adopcji. Jeśli będzie miało to miejsce przed upływem 8. tygodnia po porodzie, wówczas pracownicy przysługuje część urlopu przypadająca po narodzinach, nie więcej jednak niż 8 tygodni. Jeśli matka zrezygnuje z wychowania dziecka w późniejszym czasie, powinna ona wrócić do pracy następnego dnia po takiej rezygnacji, gdyż skorzystała już z minimum 8 tygodni regeneracji po porodzie.

Od 1 stycznia 2010 r. rodzice mogą skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Urlop ten ma charakter fakultatywny. To rodzice decydują, czy chcą z niego skorzystać. Pracodawca, który otrzyma wniosek o jego udzielenie, jest takim wnioskiem związany.

Długość urlopu dodatkowego jest różna w zależności od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie oraz od roku, w którym urlop ten przypada. Kodeks pracy wskazuje na docelową długość urlopu dodatkowego – w przypadku urodzenia jednego dziecka będzie to maksymalnie 6 tygodni, w pozostałych przypadkach – 8 tygodni. Wskazane okresy zostaną osiągnięte z początkiem 2014 r. Do tego czasu obowiązują przepisy przejściowe, które wydłużają urlop dodatkowy co 2 lata. W 2010 i 2011 r. wymiar dodatkowego urlopu w przypadku urodzenia jednego dziecka wynosił 2 tygodnie, przy dwójce i większej liczbie dzieci było to 3 tygodnie. W latach 2012–2013 czas opieki będzie wynosił odpowiednio 4 i 6 tygodni.

W związku ze zwiększeniem wymiaru urlopu od 2012 r. powstają wątpliwości, jak wyliczyć urlop na przełomie roku. Odpowiedź na to pytanie zawierają przepisy przejściowe, w których ustanowiono zasadę, zgodnie z którą pracownicy korzystający 1 stycznia 2012 r. z dodatkowego urlopu macierzyńskiego mają prawo do części dodatkowego urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym a dotychczasowym wymiarem dodatkowego urlopu.

Przykłady

Pani Justyna – matka bliźniaków 1 stycznia 2012 r. przebywała na dodatkowym urlopie macierzyńskim. W związku z podwyższeniem wymiaru tego urlopu na podstawie przepisów przejściowych urlop pani Justyny może zostać wydłuży z 3 do 6 tygodni.

***

W związku z urodzeniem 31 lipca 2011 r. dziecka pani Aldona korzystała z obligatoryjnego urlopu macierzyńskiego w okresie od 31 lipca do 17 grudnia 2011 r. oraz fakultatywnego urlopu w okresie od 18 do 31 grudnia 2011 r. W związku z tym, że koniec dodatkowego urlopu przypadł na ostatni dzień 2011 r., pani Aldona nie będzie mogła skorzystać z przepisów przejściowych pozwalających na przedłużenie czasu opieki nad dzieckiem.

Urlop dodatkowy jest udzielany na wniosek pracownicy. Odróżnia go to od urlopu macierzyńskiego, który przysługuje z mocy samego prawa. Wniosek powinien być złożony w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z opieki. Z urlopu dodatkowego trzeba skorzystać bezpośrednio po urlopie obligatoryjnym. Istota tego urlopu sprowadza się do zachowania ciągłości opieki nad dzieckiem – nie jest możliwe rozdzielenie obowiązkowej i fakultatywnej części urlopu. Z tego względu pracodawca może nie uwzględnić wniosku złożonego z opóźnieniem. Skutkiem odmowy będzie utrata przez pracownicę uprawnienia do dodatkowej części urlopu.

We wniosku pracownica powinna określić, w jakim wymiarze chce wykorzystać urlop dodatkowy. Przepisy przewidują maksymalny wymiar urlopu, pracownica może natomiast zdecydować o wykorzystaniu tylko jego określonej części. Raz podjętej decyzji nie można zmienić i np. w późniejszym czasie wnosić o uzupełnienie brakującej części urlopu dodatkowego. Ten może być bowiem udzielony jednorazowo.

Przykład

Pani Weronika przebywała na urlopie macierzyńskim. Na 10 dni przed jego zakończeniem złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu dodatkowego w wymiarze 2 tygodni, spośród 4, które jej przysługiwały. Po tygodniu zdecydowała, że woli wykorzystać czas opieki nad dzieckiem do końca. Pracodawca słusznie odmówił przedłużenia urlopu, gdyż świadczenie to może być zrealizowane w jednej części i tylko na podstawie pierwszego wniosku.

Inne zasady rządzą urlopami na przełomie 2011 i 2012 r. Może się tutaj zdarzyć, że – zgodnie z przepisami obowiązującymi w poprzednim roku – pracownica złoży wniosek o udzielenie jej 2 tygodni urlopu fakultatywnego z racji urodzenia dziecka. Część tego urlopu rozpocznie się w 2011 r., a pozostała będzie kontynuowana w roku bieżącym. Przepisy przejściowe umożliwiają przedłużenie takiego urlopu na podstawie dodatkowego wniosku, którego pracodawca nie może odrzucić. W art. 13 ust. 1 ustawy nowelizującej wskazano, że części dodatkowego urlopu udziela się jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niż 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części urlopu.

Przykład

20 grudnia 2011 r. Pani Beata rozpoczęła 3-tygodniowy urlop dodatkowy, jaki jej przysługiwał z racji urodzenia bliźniąt. Z uwagi na fakt, że 1 stycznia 2012 r. zaczęły obowiązywać przepisy, które wydłużyły wymiar tego urlopu, a pani Beata w tym dniu korzystała z urlopu nabytego jeszcze na starych zasadach, urlop ten może zostać wydłużony maksymalnie o kolejne 3 tygodnie. Warunkiem skorzystania z dłuższego okresu odpoczynku jest złożenie wniosku nie później niż na 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z nowo nabytej części urlopu. Zgodnie z poprzednimi regułami dodatkowy urlop pani Beaty zakończyłby się 9 stycznia 2012 r. Skorzystanie z przedłużonej części urlopu stanie się realne tylko, jeśli pracownica złoży wniosek najpóźniej 6 stycznia 2012 r., tj. na 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z „drugiej” części urlopu, którego początek przypada na 10 stycznia 2012 r.

Łączenie pracy z urlopem

Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u swojego pracodawcy. W takim przypadku czas pracy zatrudnionej nie może wynosić więcej niż połowa pełnego wymiaru. Na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy udziela się jej dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownica wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

Przykład

Pracownica złożyła wniosek o udzielenie jej dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 3 tygodni. We wniosku zaznaczyła, że w pierwszych 2 tygodniach w dalszym ciągu będzie nieobecna w pracy w związku z koniecznością sprawowania opieki nad dzieckiem. Co do ostatniego tygodnia poprosiła o obniżenie jej dobowego wymiaru czasu pracy z 8 do 4 godzin. Pracodawca jest zobligowany zaaprobować wniosek o połączenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy.

Łączenie pracy z urlopem nie pozbawia pracownicy ochrony przyznawanej na czas urlopu macierzyńskiego. Pracodawca nie może więc wypowiedzieć pracownicy stosunku pracy. Przez ten okres pracownica pobiera zasiłek macierzyński z tytułu przebywania na dodatkowym urlopie macierzyńskim oraz wynagrodzenie za pracę. Oba świadczenia są pomniejszone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym pracownik łączy korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu.

Dodatkowy urlop macierzyński dla ojca

Od 1 stycznia 2010 r. z dodatkowego urlopu macierzyńskiego może korzystać także pracownik-ojciec wychowujący dziecko. Prawo to przysługuje mu w 2 przypadkach:

● jeśli pracownica po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego zrezygnuje z urlopu, pozostałą jego część udziela się ojcu;

● jeśli pracownica wykorzysta obligatoryjny urlop macierzyński w całości, pracownik może przejąć fakultatywną część tego urlopu.

Urlopu udziela się na wniosek pracownika-ojca, przy czym we wniosku składanym w drugiej ze wskazanych sytuacji powinna znaleźć się informacja o dacie zakończenia urlopu obligatoryjnego przez matkę.

Do dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługującego ojcu stosuje się odpowiednio przepisy o urlopie dla pracownicy. Oznacza to, że pracownikowi przysługuje taka sama liczba tygodni urlopu, z jakiej skorzystać może matka, oraz że jego długość zależy od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. W latach 2012–2013 wymiar tego urlopu wynosi do 4 tygodni, jeśli na świat przyszło jedno dziecko, oraz do 6 tygodni przy ciąży mnogiej. Od 2014 r. ojcowie będą mogli skorzystać odpowiednio z 6 i 8 tygodni wolnego. Odpowiednie zastosowanie mają także przepisy przejściowe dotyczące wydłużenia urlopów na przełomie lat 2011/2012 i 2013/2014.

Przykład

20 grudnia 2011 r. matka trojaczków skończyła podstawowy urlop macierzyński. Na 7 dni przed tym terminem ojciec trojaczków złożył u swojego pracodawcy wniosek o 3 tygodnie dodatkowego urlopu macierzyńskiego, przypadającego na okres od 21 grudnia 2011 r. do 10 stycznia 2012 r. We wniosku wskazał, że w związku z podwyższeniem od 1 stycznia 2012 r. wymiaru tego urlopu zamierza kontynuować opiekę nad dziećmi przez kolejne 3 tygodnie, a więc od 11 do 31 stycznia 2012 r. Gdyby ojciec dowiedział się o możliwości przedłużenia urlopu w późniejszym czasie, może złożyć wniosek o przedłużenie urlopu do 6 tygodni. Powinien jednak zrobić to nie później niż na 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części urlopu, czyli do 7 stycznia 2012 r.

Przez okres korzystania z fakultatywnego urlopu macierzyńskiego ojcu dziecka wypłacany jest zasiłek macierzyński.

O urlopie macierzyńskim i ojcowskim - czytaj dalej...

W art. 183 k.p. przyjęto rozwiązanie, zgodnie z którym pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

● 20 tygodni – w przypadku przyjęcia jednego dziecka,

● 31 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,

● 33 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,

● 35 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,

● 37 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci.

W każdym z wymienionych przypadków urlop nie może trwać dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia. Jeśli pracownik przyjął dziecko starsze odpowiednio do 7. i do 10. roku życia, może on skorzystać z 9 tygodni urlopu.

Urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego udziela się na wniosek pracownika. Początek urlopu nie wiąże się z formalnym orzeczeniem adopcji, lecz można z niego skorzystać już po wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka (albo po przyjęciu dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza). Przepisy nie wskazują konkretnej daty, w której urlop może się rozpocząć. Decyzję w tej sprawie samodzielnie podejmują rodzice.

Jeśli małżonkowie wspólnie przysposobią dziecko, wówczas mogą podzielić się prawem do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Nie ma już tutaj wymogu, aby to pracownica jako pierwsza korzystała z urlopu w wymiarze co najmniej 14 tygodni. Można również ustalić, że to mężczyzna będzie przebywał na urlopie przez pierwsze tygodnie, a przez następne kobieta. Jeśli zdarzy się, że dziecko jednego z małżonków zostanie przysposobione przez drugiego małżonka, wówczas uprawnienia macierzyńskie będą przysługiwać tylko przysposabiającemu. Na uprawnienie to nie wpływa okoliczność, czy rodzic biologiczny korzystał z urlopu macierzyńskiego.

Do uprawnień rodziców adopcyjnych stosuje się odpowiednio reguły korzystania z urlopu macierzyńskiego przez rodziców biologicznych, tj.:

● jedno z rodziców musi wykorzystać co najmniej 14 tygodni urlopu, zanim opiekę nad przysposobionym dzieckiem przejmie drugie z rodziców,

● po wykorzystaniu przez rodzica co najmniej 8 tygodni urlopu, drugiemu z nich przysługuje prawo do części urlopu odpowiadającej okresowi, w którym rodzic korzystający z urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem,

● w razie zgonu jednego z przysposabiających w czasie urlopu, pracownikowi drugiemu przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu,

● pracownik (pracownica) zachowuje prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu przyjętego na wychowanie dziecka, które zmarło po upływie 8 tygodni życia.

Od 1 stycznia 2010 r. obowiązują przepisy przyznające rodzicom adopcyjnym dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Docelowo – od 2014 r. – będzie on wynosił:

● do 6 tygodni – w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka,

● do 8 tygodni – w przypadku przyjęcia większej liczby dzieci,

● do 3 tygodni – w przypadku rodzica, któremu przysługuje 9 tygodni podstawowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

W okresie przejściowym wymiar tego urlopu jest niższy i wynosi:

● przy przyjęciu jednego dziecka – do 4 tygodni w latach 2012–2013,

● przy przyjęciu dwójki lub większej liczby dzieci – do 6 tygodni w latach 2012–2013,

● w przypadku rodzica, któremu przysługuje 9 tygodni podstawowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego – do 2 tygodni w latach 2012–2013.

Warunki korzystania z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego są takie same jak w przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 182¹ § 2–5 k.p.). Tym samym urlop ten jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Urlopu udziela się na pisemny wniosek pracownicy, który powinien być złożony w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z niego. Pracownica może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu z zatrudnieniem u pracodawcy udzielającego jej urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Możliwość taką zapewni sobie przez złożenie pracodawcy wniosku w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy.

Na analogicznych zasadach jak rodzice biologiczni przysposabiający dziecko mogą ubiegać się o wydłużenie dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego od 1 stycznia 2012 r., a następnie od 1 stycznia 2014 r.

Przykład

W 2011 r. Pan Maciej przez 20 tygodni przebywał na urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, a pod koniec tego roku rozpoczął dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego. W pierwszym tygodniu stycznia 2012 r. złożył pracodawcy wniosek o uzupełnienie urlopu dodatkowego o kolejne 2 tygodnie, o które zwiększył się wymiar tego urlopu zgodnie z przepisami przejściowymi. Wniosek został uwzględniony, gdyż 1 stycznia 2012 r. pan Maciej korzystał z tego urlopu nabytego w roku ubiegłym oraz w przewidzianym terminie złożył wniosek o podwyższenie wymiaru urlopu.

Każdy rodzic przebywający na urlopie macierzyńskim, a więc równo ojciec, jak i matka, korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. Polega ona na ochronie przed wypowiedzeniem oraz przed rozwiązaniem umowy w wyniku wcześniej dokonanego wypowiedzenia. Poza wypowiedzeniem definitywnym ochrona rozciąga się także na przypadki wypowiedzenia zmieniającego. Przepisy jednakowo traktują pod tym względem rodziców biologicznych oraz rodziców przysposabiających dziecko, a więc i tych, którym przysługuje urlop macierzyński, i tych, którzy są uprawnieni do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Dotyczy to zarówno urlopu w jego podstawowym wymiarze, jak i urlopu dodatkowego.

Kolejne istotne uprawnienie rodziców wiąże się z powrotem do pracy po urlopie. W myśl art. 183² k.p. pracodawca jest zobowiązany dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, w przypadku gdy nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Każdemu z rodziców za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński, którego wysokość i zasady wypłaty określają przepisy ustawy o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa.

1 stycznia 2010 r. weszła w życie nowa instytucja prawna, tj. urlop ojcowski, wprowadzony nowelą Kodeksu pracy z 6 grudnia 2008 r. W myśl zmienionego nią przepisu art. 182³ § 1 pkt 1 k.p. pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia.

Warunkiem skorzystania z urlopu ojcowskiego jest spełnienie 3 przesłanek:

● pozostawanie ojca w stosunku pracy,

● uczestnictwo mężczyzny w wychowywaniu dziecka,

● wiek dziecka do ukończenia 12. miesiąca życia.

Przywilej zajmowania się dzieckiem zastrzeżony w cytowanym przepisie jest ograniczony wyłącznie do mężczyzny będącego ojcem dziecka i zarazem pracownikiem, czyli zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Ustawodawca nie uzależnia uprawnienia pracownika-ojca od stażu pracy, charakteru umowy o pracę czy jej wymiaru.

Przykład

Pan Adam zatrudniony na czas określony do 29 lutego 2012 r. w wymiarze 1/2 etatu został ojcem w lutym 2011 r. Mimo że jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy w ramach umowy terminowej, może skorzystać z urlopu ojcowskiego.

Kolejnym warunkiem, który należy spełnić, żeby mieć uprawnienie do urlopu ojcowskiego, jest uczestnictwo ojca w wychowaniu dziecka. Wskazany termin „wychowanie” nie został sprecyzowany przez prawodawcę.

WAŻNE!

Pokrewieństwo łączące mężczyznę z dzieckiem nie musi się wiązać z pozostawaniem przez pracownika w formalnym związku z matką dziecka. Na ogół ojcem dziecka będzie mąż matki bądź jej obecny partner życiowy. Wydaje się, że udział ojca w wychowaniu dziecka nie musi wiązać się z zamieszkiwaniem z dzieckiem i jego matką. Teoretycznie ojciec może zajmować się dzieckiem, nie zamieszkując razem z nim. Wychowującym dziecko na pewno nie będzie mężczyzna pozbawiony władzy rodzicielskiej.

Urlop ojcowski jest uzależniony od wieku dziecka. Zatrudniony ma dość dużą swobodę w określeniu terminu skorzystania z urlopu, jednak wyłącznie do ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia. Zbyt późne podjęcie starań o urlop przez pracownika może w skrajnych przypadkach powodować skrócenie urlopu z mocy prawa, a nawet niemożność skorzystania z niego.

Urlop określony w art. 182³ § 1 k.p. przysługujący pracownikowi-ojcu jest samodzielnym dodatkowym rodzajem urlopu niezależnym od innych urlopów przysługujących pracownikowi zgodnie z obowiązującymi przepisami. Wskazany urlop nie ma przełożenia na przysługujący pracownikowi urlop wypoczynkowy. Co więcej, bez znaczenia jest to, czy w okresie korzystania przez pracownika z urlopu ojcowskiego matka dziecka będzie przebywała na urlopie macierzyńskim, dodatkowym urlopie macierzyńskim czy urlopie wychowawczym. Prawo mężczyzny do przedmiotowego urlopu nie jest też związane z pozostawaniem matki dziecka w stosunku pracy.

Przykład

Pan Paweł jako pracownik mógł skorzystać z prawa do urlopu ojcowskiego w związku z urodzeniem syna w styczniu 2011 r., mimo że matka dziecka przez rok od daty jego urodzenia była osobą bezrobotną.

Ponadto urlop ojcowski nie jest uzależniony od przejęcia przez zatrudnionego zgodnie z przepisem art. 180 § 5 k.p. części urlopu macierzyńskiego. Mężczyzna może więc skorzystać kumulatywnie z urlopu ojcowskiego i części podstawowego urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu go przez matkę dziecka przez okres obejmujący co najmniej 14 tygodni od daty porodu.

Przyjmuje się, że urlop ojcowski na charakter fakultatywny. Jeżeli zatem pracownik-ojciec nie może lub nie chce skorzystać z tego urlopu, prawo do niego wygasa. Z drugiej strony pracownik nie może być zobligowany do wykorzystania urlopu ojcowskiego przez pracodawcę. Prawo do przedmiotowego urlopu jest uzależnione wyłącznie od woli zatrudnionego i nie może być na nim wymuszone.

Pracownik w celu otrzymania urlopu ojcowskiego musi wystąpić z pisemnym wnioskiem do pracodawcy w terminie nie krótszym niż 7 dni przed datą rozpoczęcia urlopu. Pracodawca jest związany wnioskiem ojca dziecka i musi go uwzględnić.

Przepisy Kodeksu pracy nie precyzują treści wniosku. Niemniej wniosek musi zawierać co najmniej przewidywany termin wykorzystania urlopu ojcowskiego oraz wskazanie daty ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia jako granicznego terminu wykorzystania urlopu. Wiek dziecka może być udokumentowany przez skrócony odpis jego aktu urodzenia. Pracodawca ma prawo zweryfikowania formalnych uprawnień pracownika do urlopu ojcowskiego. Wydaje się, że pracodawca mógłby odmówić udzielenia pracownikowi urlopu, jeżeli ma uzasadnione podejrzenie, że mężczyzna faktycznie nie wychowuje swojego dziecka.

W przeciwieństwie do urlopu macierzyńskiego liczba dzieci nie ma wpływu na wymiar urlopu ojcowskiego, który zawsze przysługuje w tym samym wymiarze.

Dodatkowo prawodawca nie przewidział możliwości podziału urlopu ojcowskiego na części. Przyjmuje się, że urlop może być wykorzystany przez pracownika jednorazowo w sposób niepodzielny. W latach 2010–2011 urlop ojcowski przysługiwał w wymiarze tygodnia. W wymiarze 2 tygodni urlop przysługuje od 1 stycznia 2012 r.

Z 2-tygodniowego urlopu mogą skorzystać także pracownicy, których dzieci ukończą rok życia po 31 grudnia 2011 r., mimo że ich data urodzenia przypada w 2011 r. Prawo do dłuższego urlopu może być jednak wykorzystane w 2012 r.

Przykład

Pan Grzegorz został ojcem w marcu 2011 r. Gdyby zdecydował się na urlop ojcowski w 2011 r., wówczas uprawniony byłby do opieki nad dzieckiem w wymiarze tygodnia. Jednak ze względu na zwiększenie wymiaru tego urlopu od początku 2012 r., Pan Grzegorz postanowił wystąpić o urlop ojcowski dopiero w bieżącym roku. Urlop ten wyniesie 2 tygodnie, a Pan Grzegorz może go wykorzystać do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy.

Zagadnienia przejściowe związane ze zwiększeniem urlopu ojcowskiego w toku, na przełomie 2011 i 2012 r. są regulowane w art. 15 przywołanej noweli Kodeksu pracy z 6 grudnia 2008 r.

Pracownik korzystający w dniu 1 stycznia 2012 r. z urlopu ojcowskiego w wymiarze tygodnia ma prawo do części urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym a dotychczasowym wymiarem urlopu ojcowskiego. Pracodawca udziela zatrudnionemu części urlopu ojcowskiego bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu w dotychczasowym wymiarze, na pisemny wniosek składany przez pracownika w terminie nie krótszym niż 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części urlopu.

WAŻNE!

Pracownik może wystąpić z pisemnym wnioskiem o skorzystanie ze zwiększonego wymiaru urlopu łącznie z wnioskiem o udzielenie urlopu ojcowskiego w wymiarze obowiązującym do 31 grudnia 2011 r. Istotne jest to, aby we wniosku wyraźnie zaznaczył, że zamierza skorzystać ze zwiększonego wymiaru urlopu w określonym ustawowo terminie.

Warunkiem skorzystania z drugiego tygodnia urlopu jest zakończenie tygodniowego urlopu ojcowskiego w dotychczasowym wymiarze nie wcześniej niż z upływem 1 stycznia 2012 r. Jeżeli tygodniowy urlop ojcowski zostanie wykorzystany do 31 grudnia 2011 r., wówczas pracownik nie ma prawa do uzupełniającej części urlopu, wynikającej z podwyższonego wymiaru.

Trudności pojawiają się, gdy ze względu na datę urodzenia dziecka oraz zasadę niepodzielności urlopu ojcowskiego pracownik nie może w pełni wykorzystać zwiększonego wymiaru urlopu. Przypadek taki zaistnieje w wypadku dzieci urodzonych na początku 2011 r.

Przykład

Córka pana Andrzeja ukończy 12 miesięcy 5 stycznia 2012 r. Pan Andrzej będzie mógł skorzystać z urlopu w wymiarze ostatnich 6 dni kalendarzowych 2011 r. i 5 pierwszych dni 2012 r. Gdyby dziecko pana Andrzeja urodziło się kilka dni później, wówczas ojciec mógłby skorzystać z urlopu w pełnym wymiarze dwóch tygodni, np. w okresie od 27 grudnia 2011 r. do 9 stycznia 2012 r. włącznie.

Przysposobienie dziecka a urlop ojcowski

W ustawie z 25 listopada 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (DzU nr 249, poz. 1655) ustawodawca umożliwił korzystanie z urlopu ojcowskiego także pracownikom przysposabiającym dziecko. Wejście w życie wskazanej zmiany 1 stycznia 2011 r. spowodowało zlikwidowanie luki prawnej powodującej bezzasadne dyskryminowanie ojców adopcyjnych, którzy do tego czasu nie mieli możliwości skorzystania z urlopu ojcowskiego.

Termin realizacji prawa do urlopu ojcowskiego dla mężczyzn przysposabiających dzieci został ukształtowany inaczej niż w wypadku rodziców biologicznych. Pracownik może skorzystać z urlopu do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia. Ustawodawca słusznie uzależnił czas skorzystania z urlopu ojcowskiego od daty prawomocności postanowienia o przysposobieniu, nie zaś od wieku dziecka. Często postępowanie związane z adopcją dziecka wykracza poza okres roku po dacie jego urodzenia.

Wymiar urlopu ojca adopcyjnego jest tożsamy z urlopem ojców biologicznych i wynosi tydzień do zakończenia 2011 r. oraz 2 tygodnie, począwszy od 2012 r. W art. 4 ustawy z 25 listopada 2010 r. ustawodawca ukształtował uprawnienia wynikające ze zwiększenia wymiaru urlopu na przełomie 2011 i 2012 r. ojców adopcyjnych analogicznie do uprawnień ojców biologicznych.

Także w przypadku pracownika przysposabiającego dziecko prawo do urlopu uregulowanego w art. 182³ k.p. przysługuje niezależnie od innych uprawnień pracowniczych. Inne zasady związane z korzystaniem z urlopu nie różnią się od wymagań stawianych rodzicowi biologicznemu. Rodzic adopcyjny z wnioskiem o urlop także musi wystąpić na piśmie, w terminie nie krótszym niż 7 dni przed przewidywaną datą rozpoczęcia urlopu. Wymiar urlopu ojcowskiego nie jest powiązany z liczbą jednocześnie adoptowanych dzieci. Mimo przysposobienia kilku dzieci w ramach tego samego postępowania sądu rodzinnego zatrudniony może skorzystać z jednego urlopu ojcowskiego. Natomiast jeżeli pracownik przysposobi więcej niż jedno dziecko, na podstawie odrębnych prawomocnych orzeczeń sądu, wydanych w różnych okresach, wówczas uzasadnione jest żądanie pracownika o udzielnie odrębnych urlopów w związku z przysposobieniem każdego z dzieci z osobna.

Ochrona podczas urlopu ojcowskiego

Pracownik podczas korzystania z urlopu ojcowskiego korzysta ze szczególnej ochrony podobnej do ochrony przysługującej pracującej matce przebywającej na urlopie macierzyńskim. Do pracownika w tej sytuacji stosuje się art. 177 k.p.

Pracodawca w okresie korzystania z urlopu ojcowskiego nie może wypowiedzieć zatrudnionemu stosunku pracy ani złożyć oświadczenia woli w zakresie wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątkowo pracownik musi liczyć się z utratą pracy w przypadku zaistnienia przesłanek rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy przy jednoczesnym wyrażeniu zgody na takie rozwiązanie przez reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Jednakże zaistnienie takiego przypadku w krótkim dwutygodniowym terminie jest mało prawdopodobne. Podobnie raczej w praktyce nie zdarzy się wypowiedzenie umowy w okresie urlopu ojcowskiego w związku z ogłoszeniem upadłości czy likwidacją pracodawcy. Takiej ewentualności nie można jednak wykluczyć.

Po urlopie pracownik powinien zostać dopuszczony przez pracodawcę do wykonywania zadań na uprzednio zajmowanym przez niego stanowisku. Może okazać się, że wskutek zaistniałej w trakcie urlopu zmiany organizacji przedsiębiorstwa pracodawcy świadczenie pracy przez zatrudnionego na dotychczasowym stanowisku okaże się niemożliwe. Wówczas pracodawca powinien mu zapewnić równorzędne stanowisko lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika, z jednoczesnym zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.

W przypadku gdyby w okresie urlopu nastąpiła podwyżka wynagrodzeń na stanowisku pracownika, także urlopowany rodzic ma do niej prawo.

Pracodawca jest zobowiązany na wniosek zatrudnionego do udzielenia mu urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie ojcowskim, co wynika z odpowiedniego stosowania przepisu art. 163 § 3 k.p. Zatrudnionemu przez okres urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński (art. 29 ust. 5a ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

Uprawnieniem nierozerwalnie wiążącym się z rodzicielstwem jest prawo do urlopu wychowawczego definiowanego w art. 186 k.p. Urlop wychowawczy jest przerwą w wykonywaniu pracy służącą wychowaniu i opiece nad dzieckiem. Jest to okres niepłatny. Przedmiotowy urlop może być udzielony bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego.

Urlop wychowawczy może trwać maksymalnie przez okres 2 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia. Wskazany urlop może być udzielony maksymalnie w 4 częściach. Wyjątkowo, z powodu stanu zdrowia dziecka (niepełnosprawności stwierdzonej stosownym orzeczeniem) wymagającego osobistej opieki 3-letni okres urlopu wychowawczego może być powtórzony przez pracownika w terminie do ukończenia przez dziecko 18. roku życia. W takim wypadku urlop wychowawczy może trwać nawet 6 lat.

Z urlopu wychowawczego mogą skorzystać wyłącznie zatrudnieni legitymujący się co najmniej 6-miesięcznym stażem pracy.

Do okresu zatrudnienia wlicza się również poprzednie okresy zatrudnienia (u innego pracodawcy).

Obejmuje on także taki czas pozostawania w zatrudnieniu, jak okres:

● choroby,

● urlopu macierzyńskiego,

● urlopu wychowawczego.

Okresy zatrudnienia są wliczane bez względu na wymiar czasu pracy, długość przerw w zatrudnieniu czy podstawę rozwiązania stosunku pracy.

Przykład

Pan Sebastian podjął pierwszą w życiu pracę 1 stycznia 2011 r. Od 1 czerwca 2011 r. zamierzał skorzystać z urlopu wychowawczego. Pracodawca słusznie nie uwzględnił wniosku pracownika, gdyż nie legitymował się on minimalnym stażem pracy. Pracownik mógł ponownie wystąpić z wnioskiem i rozpocząć urlop wychowawczy najwcześniej od 1 lipca 2011 r., w której to dacie spełnił kryterium minimalnego 6-miesięcznego stażu pracy.

Urlop wychowawczy wiąże się z zatrudnieniem. Pracownicy pozostający w stosunku pracy na okres próbny, czas określony czy na czas wykonania określonej pracy mogą pozostawać na urlopie wychowawczym wyłącznie przez okres, na który umowa została zawarta. W orzecznictwie zaprezentowano pogląd, że w razie udzielania przez pracodawcę urlopu wychowawczego poza okres, na który umowa została zawarta, strony w sposób dorozumiany zawarły umowę na czas nieokreślony. W ten oto sposób strony stosunku pracy mogą zostać związane umową bezterminową.

Pracodawca jest zobligowany do udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego na jego wniosek, który do celów zarówno dowodowych, jak i porządkowych powinien być złożony na piśmie. Jedynie zatrudniony może wystąpić z przedmiotowym wnioskiem. Pracodawca nie ma możliwości skierowania podwładnego na urlop wychowawczy z własnej inicjatywy. Pracodawca jest związany wnioskiem pracownika i nie może mu odmówić udzielenia urlopu ani skrócić okresu urlopu wskazanego we wniosku. Zatrudniający może jedynie odroczyć udzielenie urlopu maksymalnie o 2 tygodnie od daty złożenia wniosku, jeżeli pracownik wskazał wcześniejszy termin rozpoczęcia urlopu wychowawczego.

Wniosek o urlop powinien zawierać co najmniej następujące elementy:

● termin rozpoczęcia urlopu,

● przewidywany okres trwania urlopu,

● informację o dotychczas wykorzystanym urlopie wychowawczym (lub braku skorzystania) na dane dziecko.

Rodzic, który zamierza skorzystać z urlopu wychowawczego, powinien oświadczyć pracodawcy, że z urlopu nie będzie korzystało drugie z rodziców. Ustawodawca, aby nie dyskryminować żadnego z rodziców, umożliwił skorzystanie z urlopu wychowawczego każdemu z nich. Co więcej przez okres 3 miesięcy w ramach urlopu z dzieckiem mogą przebywać oboje rodzice łącznie. Istotne jest, aby ich łączny czas urlopu nie przekroczył 3 lat na dane dziecko. W przypadku gdy oboje rodzice zamierzają opiekować się dzieckiem, wówczas każde z nich do wniosku załącza oświadczenie drugiego z rodziców ze wskazaniem, w jakim terminie zamierza korzystać z tego przywileju. Obowiązek współdziałania ze strony drugiego rodzica odpada w przypadku, gdy jest on pozbawiony lub ograniczony we władzy rodzicielskiej bądź gdy zaistnieją niedające się usunąć przeszkody do uzyskania tego oświadczenia. W takim wypadku pierwsze z rodziców powinnno przedstawić pracodawcy właściwe orzeczenie sądu rodzinnego bądź złożyć własne oświadczenie.

Przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego pracownik może wycofać uprzednio złożony wniosek. Musi to jednak uczynić nie później niż na 7 dni przed datą rozpoczęcia urlopu z zachowaniem formy pisemnej.

Ochrona trwałości stosunku pracy

Od daty złożenia wniosku o urlop wychowawczy do daty jego zakończenia pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem korzystającym z opieki nad dzieckiem. Jednak gdy zatrudniony zwróci się ze stosownym wnioskiem po otrzymaniu przez niego oświadczenia pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się z upływem terminu wypowiedzenia.

Od reguły ochrony zawartej umowy o pracę występują wyjątki. W okresie urlopu wychowawczego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przesłanki rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

Wpływ urlopu wychowawczego na uprawnienia pracownicze

Urlop wychowawczy w dacie zakończenia jego trwania jest wliczany do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wiążą się z tym określone korzyści dla pracownika, jak chociażby wynikające z nabycia prawa do nagrody jubileuszowej w okresie urlopu wychowawczego. Analogicznie przedmiotowy urlop wpływa na okres wypowiedzenia umowy o pracę czy wysokość odprawy wynikającej z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Urlop wychowawczy może mieć przełożenie na wysokość urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi. Stosownie do art. 155² § 1 pkt 2 k.p. wymiar urlopu wypoczynkowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu w wypadku urlopu wychowawczego trwającego dłużej niż miesiąc. Gdy jednak powrót zatrudnionego z urlopu wychowawczego nastąpi w tym samym roku, w którym się ten urlop zaczął, wówczas wymiar urlopu jest uzależniony od faktycznego jego wykorzystania przez pracownika w przysługującym mu lub wyższym wymiarze (art. 155² § 2 k.p). Może zatem się zdarzyć, że pracownik wykorzystał wyższy wymiar, niż mu przysługuje.

Powrót pracownika do pracy

Pracownik w czasie urlopu wychowawczego powinien wykonywać czynności związane z opieką nad dzieckiem. Wykorzystanie urlopu do innych celów może pociągnąć za sobą odpowiedzialność dyscyplinarną pracownika z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. włącznie. Gdyby pracodawca ustalił, że pracownik zaprzestał opieki nad dzieckiem (np. powierzył ją dziadkowi dziecka), czy z urlopu wychowawczego korzystają łącznie oboje rodzice ponad wymiar czasu określony ustawą, to może w terminie 30 dni od daty powzięcia takiej informacji odwołać zatrudnionego z urlopu i zażądać jego stawiennictwa w pracy. Pracownik jest zobowiązany stawić się w pracy nie wcześniej niż po upływie 3 dni od daty skutecznego wezwania ze strony pracodawcy (art. 186² § 2 k.p.). Pracownik może bronić się przed sądem pracy przez żądanie ustalenia, że urlop wychowawczy jest przez niego wykorzystany w sposób należyty.

Pracownik powinien zawiadomić pracodawcę o zamiarze rezygnacji z urlopu i zgłosić chęć powrotu do pracy.

Pracownik wraca do pracy:

● w każdym czasie po uzgodnieniu z pracodawcą,

● nie później niż na 30 dni przed planowanym terminem podjęcia pracy po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy.

Przykład

Pani Iwona przebywająca od 15 miesięcy na urlopie wychowawczym 15 listopada 2011 r. złożyła pracodawcy oświadczenie o zamiarze podjęcia pracy od 1 stycznia 2012 r. Zatrudniona powinna stawić się w pracy w tym dniu. Na mocy porozumienia z pracodawcą ze względu na dużą absencję innych pracowników pani Iwona ostatecznie powróciła do pracy 1 grudnia 2011 r.

W przypadku uniemożliwienia pracownikowi powrotu do pracy w określonym ustawą terminie zatrudnionemu służy roszczenie o dopuszczenie do pracy i o wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeżeli wykazał gotowość świadczenia jej i doznał przeszkód ze strony pracodawcy.

Po stawieniu się pracownika do pracy w związku z upływem urlopu pracodawca ma obowiązek dopuszczenia zatrudnionego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Gdyby jednak okazało się to niemożliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez pracownika przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom pracownika. Dodatkowo pracodawca jest zobligowany do zapłaty wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż przysługująca zatrudnionemu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem wychowawczym.

W razie niemożliwości zapewnienia pracownikowi zatrudnienia po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca może po powrocie pracownika definitywnie rozwiązać z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Praca w okresie urlopu wychowawczego

W okresie urlopu wychowawczego pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia. Często zdarza się, że pracownik jest zainteresowany pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy. Istotne jest, aby te czynności nie uniemożliwiały sprawowania opieki nad dzieckiem. Przy spełnieniu tej przesłanki dopuszczalne jest podjęcie przez pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego pracy zarobkowej, w tym u innego pracodawcy, udział w szkoleniach czy podjęcie nauki. W celu uniknięcia ewentualnego konfliktu z pracodawcą zasadne jest, aby zatrudniony uprzedził go o zamiarze podjęcia zatrudnienia oraz innych dodatkowych zajęć w okresie trwania urlopu wychowawczego.

Alternatywnie pracownik może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Owo oświadczenie woli zatrudnionego nie wymaga szczególnej formy. W celach dowodowych zalecane byłoby składanie go na piśmie. Pracodawca jest bezwzględnie zobowiązany uwzględnić taki wniosek pracownika. Dodatkowo w myśl art. 186⁸ § 1 k.p. pracodawca ma ograniczoną możliwość wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę z osobą pracującą w ramach obniżonego wymiaru czasu pracy do enumeratywnie wskazanych w cytowanym przepisie przypadków. Wskazane ograniczenie obowiązuje łącznie przez maksymalny okres 12 miesięcy liczonych od daty złożenia stosownego wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy.

Przerwę w pracy na czas karmienia dziecka piersią przewiduje art. 187 k.p., który ustala, że pracownica ma prawo do:

● dwóch 30-minutowych przerw na karmienie jednego dziecka, jeżeli jej czas pracy dziennie przekracza 6 godzin;

● dwóch 45-minutowych przerw na karmienie więcej niż jednego dziecka przy czasie pracy przekraczającym 6 godzin dziennie;

● jednej przerwy, jeśli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie.

Pracownicy, która jest zatrudniona przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie, przerwy na kamienie nie przysługują.

Na wniosek pracownicy przerwy mogą być udzielane łącznie. Dzięki temu możliwe jest wcześniejsze rozpoczynanie lub kończenie pracy, jeśli tak ustalony zostanie odbiór przerw z pracodawcą. Fakt karmienia piersią powinien być wykazany za pomocą zaświadczenia lekarskiego. Czas przerw jest wliczany do czasu pracy karmiącej, co oznacza, że przerwy te są wynagradzane tak jak faktyczny czas pracy. Do pracownicy karmiącej dziecko piersią zatrudnionej przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176 k.p. stosuje się te same zasady ochrony, które dotyczą kobiety w ciąży (art. 179 k.p.).

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 k.p.). Wskazane w przepisie dni na opiekę odnoszą się do każdego dziecka: własnego, przysposobionego oraz wychowywanego w ramach rodziny zastępczej.

Ze względu na brak dalszych warunków co do korzystania z dni wolnych należy przyjąć, że pracownik może je wykorzystać jednorazowo albo każdy oddzielnie. Jedyne ograniczenie polega na tym, że czas opieki nie przechodzi na kolejny rok. Jeśli czas ten nie zostanie wykorzystany w danym roku kalendarzowym, prawo do niego wygasa. W następnym roku rodzic nabywa nowe dni wolne.

Z art. 189¹ k.p. wynika także zasada, zgodnie z którą z uprawnienia do opieki nad dzieckiem w wymiarze 2 dni w roku może korzystać tylko jedno z zatrudnionych rodziców lub opiekunów. Przyjmuje się, że mogą się oni podzielić dniami na opiekę, jednak wykluczone jest, aby oboje odebrali po 2 dni. Zwolnienie od pracy w wymiarze jedynie 2 dni przysługuje im łącznie i to niezależnie od liczby posiadanych dzieci.