Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Ograniczenia te nie mają zastosowania do pracownicy w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca. Wynika to z art. 177 par. 1 i 2 kodeksu pracy. Ochronę tę modyfikują jednak przepisy innych ustaw.

Zmiana warunków pracy też zabroniona

W przypadku normalnego funkcjonowania pracodawcy, nie ma on w zasadzie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę kobiecie będącej w ciąży. Nie może także dać jej wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy. Zakaz ten obowiązuje również wówczas, gdy pracownica poroniła przed upływem okresu wypowiedzenia. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 1999 r. (I PKN 468/99, Pr.Pracy 2001/5/31).

Także w przypadku, gdy wręczenie wypowiedzenia nastąpiło przed zajściem pracownicy w ciążę, a jego skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy miałby nastąpić już w czasie ciąży, dokonane wypowiedzenie uznać należy za bezskuteczne, gdyż w jego wyniku umowa o pracę nie może ulec rozwiązaniu. Wskazywał na to SN już w wyroku z 2 lutego 1961 r. (ICR 1055/60), a potwierdził w wyroku z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 23/95, OSNAP 1995/22/276 ).

Tak więc zakaz z art. 177 par. 1 k.p. będzie obowiązywał nawet jeżeli wypowiedzenie zostało złożone pracownicy przed zajściem w ciążę, a zaszła ona w nią w czasie biegu wypowiedzenia. Dotyczy to także przypadku, gdy pracownica była już w ciąży, gdy wręczano jej wypowiedzenie, lecz o tym fakcie nie wiedziała.

Gdy pracodawca nie chce zmienić decyzji

W sytuacji więc, gdy kobieta zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, a pracodawca (mimo przedłożonego przez nią zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży) nie cofnie wypowiedzenia, pracownica może skutecznie przed sądem pracy żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania.

Zwracał na to uwagę również SN w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00, OSNAPiUS 2003/1/11) stwierdzając, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. [przykład 1]

Ważny stan ciąży, a nie zaświadczenie

Istotne jest przy tym, że okres ochronny pracownicy rozpoczyna swój bieg już z chwilą zajścia jej w ciążę, a nie dopiero z chwilą przedłożenia odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego dokumentującego ten stan. Jednoznacznie wskazywał na to SN w orzeczeniu z 21 grudnia 1957 r. (ICR 1226/57 ).

Dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (por. wyrok SN z 15 stycznia 1988 r., I PRN 74/87, LEX 110591).


Jakie okoliczności znoszą zakaz

Od ogólnej zasady wyłączającej dopuszczalności wypowiadania umowy o pracę kobiecie w ciąży istnieją jednak wyjątki umożliwiające dokonanie tego wypowiedzenia, w sytuacji gdy dalsze zatrudnianie jej z przyczyn dotyczących pracodawcy jest niemożliwe. Tak więc zakaz wypowiadania umów ulega ograniczeniu przede wszystkim w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 par. 4 k.p.), a także w przypadku zwolnień dokonywanych na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90 poz. 844 z późn. zm.), zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych.

Dopuszczalne jest także wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy pracownicy w ciąży w przypadku wejścia w życie nowego lub zmiany obowiązującego układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania (art. 24113 par. 2 i art. 772 par. 5 k.p.).

Upadłość lub likwidacja pracodawcy

Ogłoszenie upadłości następuje na podstawie przepisów ustawy – Prawo upadłościowe i naprawcze (Dz.U. z 2009 r. nr 175, poz. 1361) w formie postanowienia sądu upadłościowego. Nie można jednak utożsamiać ogłoszenia upadłości, o której mowa w art. 177 par. 4 k.p. z samym wnioskiem o ogłoszenie upadłości czy innym orzeczeniem sądu upadłościowego np. postanowieniem oddalającym wniosek, jeżeli majątek niewypłacalnego dłużnika nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania.

Likwidacja, o której mowa w art. 177 par. 4 k.p., dotyczy likwidacji pracodawcy jako całości. Sama likwidacja stanowiska pracy lub części przedsiębiorstwa pracodawcy, np. w związku z przeprowadzanymi zmianami organizacyjnymi, nie uzasadnia już wypowiedzenia umowy kobiecie w ciąży (uzasadnienie wyroku SN z 14 października 2004 r., I PK 691/03, M.P.Pr.-wkł. 2005/5/3).

Z przyczyn niedotyczących pracowników

Ograniczenie ochrony zatrudnienia kobiet w ciąży przewiduje też art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z nim w czasie zwolnień grupowych ochrona wynikająca z art. 177 k.p. zostaje wprawdzie zachowana, jednak pracodawca może złożyć kobiecie w ciąży wypowiedzenie zmieniające jej dotychczasowe warunki pracy lub płacy.

Jeśli w jego wyniku doszłoby jednak do obniżenia jej wynagrodzenia, pracownicy tej przysługuje, do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony, czyli do końca urlopu macierzyńskiego dodatek wyrównawczy. Zasady obliczania tego dodatku określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

W sytuacji gdy pracownica nie przyjmie zaproponowanych jej nowych warunków pracy lub płacy, wskutek tej odmowy dojdzie do rozwiązania umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia. Tak też wskazywał SN w wyroku z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 116/99, OSNP 2000/17/645) podnosząc, że odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy (art. 42 par. 3 zdanie pierwsze k.p.) powoduje, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, niezależnie od intencji pracownika. [przykład 2]

Podobnie wygląda sytuacja, gdy chodzi o zwolnienia indywidualne określone w art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, w myśl którego przepisy art. 5 ust. 3 – 7 i art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

PRZYKŁAD 1

Brak reakcji pracodawcy naprawi sąd

Pracownica zatrudniona w charakterze referenta 2 stycznia 2011 r. otrzymała pismo o wypowiedzeniu jej umowy o pracę ze względu na reorganizację biura, uniemożliwiającą dalsze jej zatrudnienie. W okresie wypowiedzenia przychodziła do pracy. W końcu stycznia zorientowała się, że jest w ciąży, a 10 lutego 2011 r. otrzymała zaświadczenie lekarskie, z którego wynikało, że jest w sześciotygodniowej ciąży. Poinformowała pracodawcę o swoim stanie i oczekiwała, że cofnie on wypowiedzenie. Pracodawca jednak poinformował ją, że jej umowa ulegnie rozwiązaniu. Wówczas złożyła ona pozew do sądu pracy, żądając przywrócenia do pracy. Sąd uwzględnił jej żądanie.

PRZYKŁAD 2

Odrzucenie nowych warunków oznacza rozwiązanie umowy

Z powodu problemów finansowych firma zmuszona była dokonać zwolnień grupowych. Ponieważ wydział, gdzie pracowała Jolanta J., został zlikwidowany, pracodawca po uzyskaniu informacji, że jest ona w ciąży, wypowiedział jej warunki pracy i płacy oraz zaproponował pracę w dziale administracyjnym z wynagrodzeniem niższym o 300 zł, przyznając zarazem dodatek wyrównawczy. Jolanta J. nie przyjęła tej propozycji i w związku z tym jej umowa o pracę uległa rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.

Podstawa prawna

Art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).