PYTANIE

Nasza spółka zatrudniała na umowę zlecenia osobę, która zajmowała się koordynacją prac biura. Umowa została zawarta w styczniu 2011 r. na okres 2 lat. W październiku br. okazało się, że zleceniobiorca – kobieta jest w ciąży. W związku z tym zastępca prezesa odpowiedzialny za kadry podjął decyzję o zwolnieniu zleceniobiorczyni, nie informując o tym fakcie prezesa i dyrektora generalnego spółki. Czy takie postępowanie jest zgodne z prawem? Czy będziemy musieli wypłacić zleceniobiorczyni odszkodowanie, pomimo że nie była pracownicą?

ODPOWIEDŹ

Państwa postępowanie nosi znamiona dyskryminacji ze względu na płeć i jako takie jest zakazane. Osoba, z którą bezpodstawnie rozwiązano umowę cywilnoprawną, ma prawo ubiegać się o odszkodowanie.

WYJAŚNIENIE

Obowiązujące od 1 stycznia 2011 r. przepisy ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania wprowadziły bezpośredni zakaz nierównego traktowania osób fizycznych ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w zakresie m.in.: warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Oznacza to, że również w zakresie zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych – w tym umowy zlecenia – Państwa jako zleceniodawcę obowiązują podobne rygory jak w stosunku do pracowników. Dający zlecenie nie ma więc prawa gorzej traktować zatrudnionego zleceniobiorcy wyłącznie z powodu płci oraz konsekwencji z nią związanych (w przypadku zatrudnionych kobiet oczywistą dyskryminacją jest gorsze traktowanie ze względu np. na możliwość zajścia w ciążę). Rozwiązanie przez Państwa umowy zlecenia bez uzasadnienia z kobietą, która zaszła w ciążę, może zostać uznane za czyn o charakterze dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć. Dyskryminacją bezpośrednią jest sytuacja, w której osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. W Państwa przypadku gorsze traktowanie polega na nagłym rozwiązaniu zawartej skutecznie i prawidłowo umowy zlecenia.

Każdy, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona, ma prawo do odszkodowania. Przy czym należy pamiętać, że w przypadkach dyskryminacji osób fizycznych nie muszą one udowadniać faktu dyskryminacji i naruszenia przez to ich uprawnień. Kto zarzuca naruszenie zasady równego traktowania, uprawdopodabnia jedynie fakt jej naruszenia, a w przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania ten, komu zarzucono naruszenie tej zasady, jest zobowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. Tym samym ciężar dowodu spoczywający zgodnie z kodeksem cywilnym na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne, zostaje przerzucony na stronę przeciwną. W przedstawionej przez Państwa sytuacji wystarczy, że zleceniobiorczyni wykaże, że rozwiązanie umowy nastąpiło po pojawieniu się informacji o jej ciąży i że był to jedyny możliwy powód rozwiązania umowy, gdyż nie podano innych przyczyn. Jak już wcześniej wskazano, osobie, która uprawdopodobniła dyskryminację, należy się odszkodowanie, przy czym ocena zasadności przyznania odszkodowania oraz jego wysokości odbywa się na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Odszkodowanie z tego tytułu nie ma ustalonej konkretnej kwoty. Jego wysokość jest uzależniona od rozmiaru wyrządzonej szkody, stopnia winy sprawcy czynów dyskryminujących oraz okoliczności czynu. W stosunkach między osobami fizycznymi zakres obowiązku naprawienia szkody może bowiem być stosownie do okoliczności ograniczony, jeżeli ze względu na stan majątkowy poszkodowanego lub osoby odpowiedzialnej za szkodę wymagają takiego ograniczenia zasady współżycia społecznego. Należy również pamiętać, że za szkodę odpowiedzialny jest nie tylko ten, kto ją bezpośrednio wyrządził, lecz także ten, kto inną osobę do wyrządzenia szkody nakłonił albo udzielił jej pomocy, jak również ten, kto świadomie skorzystał z wyrządzonej drugiemu szkody. Odpowiedzialność pracodawcy nie wyklucza zatem odpowiedzialności odszkodowawczej innych osób. W przedstawionej przez Państwa sytuacji zwolniona zleceniobiorczyni może również skierować swoje roszczenia wobec wskazanego w pytaniu zastępcy prezesa – niezależnie od jego odpowiedzialności za szkody wyrządzone spółce przez jego decyzję (w zależności od podstawy zatrudnienia może być to odpowiedzialność porządkowa jako pracownika, albo odpowiedzialność odszkodowawcza na zasadach ogólnych, jeżeli zastępca prezesa jest zatrudniony na podstawie cywilnoprawnej – także zlecenia albo kontraktu menedżerskiego).

PODSTAWA PRAWNA

● art. 3, art. 8 ust. 1 pkt 2, art. 13–14 ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700),

● art. 415, 422 i 440 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).