Podstawowym ograniczeniem dla pracodawcy jest bezwzględny zakaz zatrudniania pracownic w ciąży w porze nocnej. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00 (art.1517 par.1 k.p.). Jeśli pracownica zatrudniona w porze nocnej przedstawi pracodawcy zaświadczenie stwierdzające, iż jest w ciąży, przełożony zobowiązany jest zmienić rozkład jej czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Jeśli nie jest to możliwe lub jest niecelowe, pracodawca powinien przenieść ciężarną na inne stanowisko, niewymagające pracy w porze nocnej.
Pracodawcy, którzy nie mają możliwości zmiany rozkładu czasu pracy lub przeniesienia, muszą zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy przez okres ciąży (art.1781 k.p.). Jeśli jest to możliwe, pracodawca może też tak zmienić rozkład czasu pracy pracownicy, aby pracowała poza porą nocną choć w niepełnym zakresie i tylko w pozostałej części zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy. Brak możliwości powierzenia innej pracy nie daje natomiast uprawnienia do rozwiązania z ciężarną pracownicą umowy o pracę w drodze wypowiedzenia, ponieważ podlega ona przez okres ciąży, a następnie urlopu macierzyńskiego szczególnej ochronie (art. 177 par. k.p.) przed wypowiedzeniem umowy.
Drugi zakaz obejmuje niemożność zatrudniania w godzinach nadliczbowych. Ciężarnych pracownic nie można ponadto delegować poza stałe miejsce pracy, o ile nie wyraża na to zgody. Zakazane jest także zatrudnianie kobiet ciężarnych w przerywanym czasie pracy (art. 139 w związku z art.178 par.1 k.p.).
Czynności podejmowane przez pracodawcę w związku z ciążą pracownicy, polegające na zmianie rozkładu czasu pracy, skróceniu go czy powierzeniu jej innej pracy nie są równoznaczne ze zmianą warunków pracy określonych w umowie o pracę, która powodowałaby konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego.
Wymuszone ciążą zmiany dotyczące zatrudnienia pracownic nie mogą prowadzić do obniżenia ich wynagrodzenia. Zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powodujące obniżenie wynagrodzenia skutkują obowiązkiem wypłacenia pracownicy dodatku wyrównawczego (art. 179 par. 4 k.p.). Dodatek wyrównawczy nie dotyczy jednak okresu, w którym ciężarna pracownica pobierała zasiłek chorobowy (wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94, OSNP 1995/11/134).
Reklama
Obliczenie dodatku wyrównawczego następuje zgodnie z zasadami określonymi w par. 7 – 10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). Pracownica, która z powodu niemożności zmiany rozkładu czasu pracy lub powierzenia jej innej pracy zwolniona została od obowiązku świadczenia pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia otrzymywanego dotychczas (art. 179 par.5 k.p.). Oblicza się je jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.
