Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Tak wynika z art. 183a kodeksu pracy. W przepisie tym znajduje się także katalog przyczyn, z powodu których nie można różnicować sytuacji osób, zarówno przed, jak i po nawiązaniu stosunku pracy. Firma nie może zatem dyskryminować podwładnych ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Powyższe kryteria dyskryminacyjne zostały wprost wymienione w kodeksie pracy, jednak zakazana jest także jakakolwiek inna dyskryminacja.

Przejawy dyskryminacji

Aby zabezpieczyć się przed zarzutami dyskryminacji pracodawca powinien przede wszystkim zapoznać się z rozdziałem IIa kodeksu pracy, który wyraźnie wskazuje, na czym polega naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z tymi przepisami za przejaw dyskryminacji uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z powodu jednego lub kilku kryteriów dyskryminacyjnych, którego skutkiem jest w szczególności:

● odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

● niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia,

● pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

● pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Przykład 1

Nie można dyskryminować kandydatów ubiegających się o zatrudnienie

Pracodawca ogłosił rekrutację na stanowisko kierownika działu produkcji. Odmówił jednak przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatką na to stanowisko, uzasadniając to chęcią zatrudnienia mężczyzny. Czy kandydatka może domagać się odszkodowania za dyskryminację?

Przejawem dyskryminacji może być odmowa zatrudnienia danej osoby na stanowisku ze względu na konkretną cechę (np. płeć). W takiej sytuacji osoba dyskryminowana ma prawo do odszkodowania. Nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie wynosi ono 1386 zł). Aby uzyskać odszkodowanie, należy wystąpić z powództwem przeciwko pracodawcy do sądu pracy.

Wskazane działanie lub zachowanie pracodawcy nie będzie jednak przejawem dyskryminacji, jeżeli pracodawca udowodni, że przy ich podejmowaniu kierował się obiektywnymi powodami (np. gorszą wydajnością pracy, brakiem realizacji zaplanowanych celów lub działań itp.).

W razie sporu między pracownikiem a pracodawcą to sąd będzie musiał rozstrzygnąć, czy przyczyny wskazane przez firmę mają obiektywny charakter.

Jednak przy podejmowaniu decyzji np. w sprawie awansu lub przyznawaniu podwyżki wynagrodzenia pracodawca powinien każdorazowo rozważyć, czy podjęcie takiej decyzji nie będzie dyskryminować pozostałych pracowników, którzy świadczą podobną pracę i mają podobne kwalifikacje zawodowe. Dzięki temu może uniknąć zarzutów dyskryminacji ze strony podwładnych.

czytaj dalej...


Dopuszczalne różnicowanie

Warto podkreślić, że czasem nierówne traktowanie jest jednak dopuszczalne. Kodeks pracy zawiera zamknięty katalog działań, które mogą doprowadzić do różnicowania sytuacji pracowników, ale nie naruszają zasady równego traktowania. Zgodnie z art. 183b par. 3 zalicza się do nich zachowania lub decyzje polegające na:

● niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a par. 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

● wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,

● stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

● ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

Ponadto nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników przez zmniejszenie na ich korzyść faktycznych nierówności. Jest to tzw. dyskryminacja pozytywna, która może być stosowana w ustalonym czasie. Utrzymanie uprzywilejowanej pozycji jednej, słabszej grupy na stałe mogłoby spowodować, że po jakimś czasie dyskryminowani byliby inni pracownicy.

Przykład 2

Rodzaj umowy nie stanowi podstawy do różnicowania uprawnień

W regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych pracodawca postanowił, że z dofinansowania do wczasów będą mogli skorzystać tylko pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Czy nie naruszy to zasady równego traktowania w zatrudnieniu?

Takie rozwiązanie to przejaw dyskryminacji bezpośredniej, gdyż gorzej traktuje ono zatrudnionych np. na podstawie umów terminowych. Z kolei do dyskryminacji pośredniej mogłoby dojść, gdyby w omawianym przykładzie pracodawca uzależnił możliwość skorzystania z dofinansowania od np. absencji w pracy spowodowanej chorobą. Pozornie wydawać by się mogło, że kryterium to nie dyskryminuje pracowników i jest wobec nich neutralne. Jednak może ono różnicować np. sytuację kobiet i mężczyzn. W praktyce pracownice częściej są nieobecne w pracy np. z powodu opieki nad chorym dzieckiem. Takie kryterium mogłoby także dyskryminować osoby niepełnosprawne, które częściej niż pozostali pracownicy korzystają z opieki lekarskiej.

Zabronione molestowanie

Przejawem dyskryminacji jest także molestowanie, czyli niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Kodeks pracy posługuje się również pojęciem molestowania seksualnego, przez które rozumie każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na przedstawione zachowania mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne, np. dotykanie molestowanej osoby, niedwuznaczne gesty, spojrzenia. Aby określone zachowanie uznać za molestowanie seksualne, oprócz wspomnianych elementów, musi wystąpić nieakceptowanie danego zachowania przez adresata – powinien on pokazać dezaprobatę dla takiego zachowania. Molestowanie seksualne stanowi przejaw dyskryminacji ze względu na płeć.

czytaj dalej...


Nierówne traktowanie

Przeciwdziałanie przejawom dyskryminacji jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy.

Oznacza, że pracodawca ponosi odpowiedzialność nie tylko za przejawy nierównego traktowania wynikające z jego decyzji lub zachowania, ale także gdy dopuszczają się ich jedni pracownicy względem innych. Stanie się tak, jeśli firma nie podejmie stosownych działań mających na celu zapobieganie lub usunięcie naruszeń i prawidłowe kształtowanie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy.

Najprostszym sposobem prewencji antydyskryminacyjnej może być wprowadzenie regulaminu postępowania w przypadku zaobserwowania przejawów nierównego traktowania. Firma powinna go opracować i udostępnić pracownikom w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy (np. jako link w systemie elektronicznym, z którego wszyscy korzystają, poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń itp.).

Przykład 3

Pracownik musi wskazać cechę, ze względu na którą jest gorzej traktowany

Podwładny domaga się od pracodawcy odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę. Czy musi on wskazać, z jakiego powodu był dyskryminowany?

Podwładny ma taki obowiązek. Dyskryminacja oznacza bowiem gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość stanowiącą przyczynę nierównego traktowania. Przyczynami tymi mogą być np. płeć, wiek, religia czy przekonania polityczne. W procesie o odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji pracownik zwolniony jest z obowiązku udowodnienia faktu jego dyskryminacji. W tego rodzaju sporach pracownik powinien przedstawić jedynie fakty, które uprawdopodabniają dyskryminację. To pracodawca musi udowodnić, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przyczynami. Skoro jednak pracownikowi przysługują duże ułatwienia dowodowe, to zdaniem Sądu Najwyższego powinien on wskazać powód, ze względu na który był dyskryminowany (wyrok z 18 września 2008 r., II PK 27/08, M. P. Pr. 2009/3/139).

Z punktu widzenia pracodawcy wskazane byłoby także zadbanie o to, aby podwładni potwierdzili zapoznanie się z takim dokumentem.

Obowiązek informowania

Obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko przeciwdziałanie dyskryminacji w firmie, ale także zaznajomienie podwładnych z przepisami chroniącymi ich przed takimi zdarzeniami. Firma musi udostępnić im przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnić im dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty w zakładzie. Najprostszym rozwiązaniem jest zrobienie wyciągu z odpowiednich przepisów kodeksu pracy i wywieszenie go w miejscu, w którym pracownicy na co dzień otrzymują informacje socjalno-kadrowe.

Państwowa Inspekcja Pracy w czasie kontroli sprawdza, czy pracownicy mają dostęp do przepisów w równym traktowaniu w zatrudnieniu. Pracodawca, który nie zrealizuje swoich obowiązków, może być ukarany mandatem. Brak dostępu załogi do przepisów nie stanowi jednak podstawy do dochodzenia z tego tytułu roszczeń. Pracownik nie może także z tego powodu rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1 1 k.p.

Ważne!

Osoby, które czują się dyskryminowane przez pracodawcę, mogą domagać się odszkodowania przed sądem pracy. Nie może być ono niższe od płacy minimalnej (obecnie 1386 zł)

PODSTAWA PRAWNA

Art. 183a, 183b i 183d ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 91 z późn. zm.).