Praca w godzinach nadliczbowych zgodnie z art. 151 k.p. jest dopuszczalna wyłącznie w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii lub w wypadku szczególnych potrzeb pracodawcy.

Wątpliwość budzi pojęcie szczególnych potrzeb pracodawcy, którego kodeks pracy nie definiuje. Oznacza to, że pracodawca samodzielnie decyduje, czy pojawiły się u niego takie potrzeby, które powodują konieczność pracy poza normalnymi godzinami.

Pracownik nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, chyba że polecenie pracodawcy byłoby sprzeczne z prawem. Wówczas jednak – choćby ze względów dowodowych – pracownik powinien żądać potwierdzenia takiego polecenia na piśmie.

Nieuzasadnione odmówienie pracy w godzinach nadliczbowych może być bowiem podstawą do rozwiązania umowy o pracę (nawet bez wypowiedzenia).

W wyroku z 5 lutego 1976 r. (I PRN 58/75, opublikowany: „Orzecznictwo SN Izba Cywilna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych”, rok 1976, nr 10, poz. 223) Sąd Najwyższy podkreślił, że obowiązujące przepisy nie wskazują, aby polecenie wykonywania pracy w nadgodzinach było wyrażone w konkretny, wyraźny sposób.

Polecenie takie może więc być wydane w jakikolwiek sposób, przez każde zachowanie się przełożonego ujawniające w dostateczny sposób jego wolę. Niewątpliwa, faktyczna konieczność wykonywania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych może być również uznana za wynikającą z polecenia jego przełożonych.

Jeśli pracownik ma jakiekolwiek wątpliwości co do polecenia mu pracy w godzinach nadliczbowych, powinien żądać potwierdzenia tej okoliczności na piśmie.

PRZYKŁAD

Pracodawca nie może arbitralnie żądać pracy ponad obowiązujący wymiar

Pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu. Pracodawca zaproponował, że nie zwolni go w trybie dyscyplinarnym, jeżeli pracownik odpracuje to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, pracując przez dwa tygodnie po 10 godzin dziennie. Pracownik wyraził na to zgodę. Strony prowadziły ewidencję odpracowywanych godzin. Po upływie dwóch lat umowa o pracę została rozwiązana, a pracownik wystąpił do sądu o wypłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Ewentualna obrona pracodawcy polegająca na wskazaniu zawartego porozumienia nie będzie skuteczna, a pracownik ma szanse na wygranie sporu. Ponadnormatywny czas pracy pracownika nie był bowiem uzasadniony okolicznościami wskazanymi w kodeksie pracy.