1 Regulacje dotyczące mobbingu w przepisach kodeksu pracy obowiązują już kilka lat, ale pojęcie mobbingu nadal budzi kontrowersje. Czym zatem tak naprawdę jest mobbing?

Istotą wprowadzonego do kodeksu pracy 1 stycznia 2004 r. mobbingu jest długotrwała przemoc psychiczna mająca na celu poniżenie pracownika i doprowadzająca najczęściej do rozwiązania stosunku pracy.

Zamiennie z określeniem mobbing używane są pojęcia prześladowanie, dręczenie, terror psychiczny, które dobrze obrazują problem. W szerszym znaczeniu mówi się o wrogim środowisku pracy.

Podłożem mobbingu jest konflikt – najczęściej w relacji podwładny – przełożony lub między pracownikami na równorzędnych stanowiskach.

Normatywną definicję mobbingu zawiera art. 943 par. 2 k.p. W myśl tego przepisu mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zachowania sprawcy mobbingu mogą polegać na słowach, gestach, wysyłaniu pism (wiadomości e-mailowych). Muszą mieć przy tym postać nękania (prześladowania, szykanowania, dręczenia) pracownika oraz charakteryzować się długotrwałością (trwać przez dłuższy czas) i uporczywością (działanie sprawcy cechuje nasilenie złej woli). Chodzi o działania powtarzalne. Mobbigiem nie będzie zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznacznie naganne, zachowanie.

W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracownicy niewłaściwie interpretują to zjawisko i jako działania mobbingowe traktują wszelkie sytuacje, w których czują się niedocenieni przez pracodawcę. Bywa też tak, że za mobbing uważane są przez pracowników działania pracodawcy zmierzające do egzekwowania prawidłowego wykonywania przez pracownika jego obowiązków lub polegające na wydaniu pracownikowi (zgodnie z prawem i w ramach umowy o pracę) poleceń dotyczących pracy. Jeśli takie zachowania pracodawcy nie są sprzeczne z przepisami prawa oraz mają taką formę, że nie naruszają dóbr osobistych pracownika (szczególnie jego godności i dobrego imienia), to nie można kwalifikować ich jako mobbing.

2 W definicji mobbingu w praktyce wiele wątpliwości budzi określenie wymaganego czasu jego trwania. Jak długo zachowania dręczyciela mają trwać i jak często się powtarzać, aby można było mówić o mobbingu?

Z kodeksowej definicji mobbingu wynika, że nękanie i zastraszanie pracownika przez mobbera powinno być uporczywe i długotrwałe.

Uporczywość związana jest z nagromadzeniem złej woli, nieustępliwością, intensywnością i znacznym stopniem naganności zachowania sprawcy mobbingu. Chodzi tutaj o zachowania powtarzalne. Odróżnia to mobbing od zwykłego naruszania dóbr osobistych. Nie da się jednoznacznie określić, jak często takie działania powinny występować, aby określić je jako uporczywe – czy raz w tygodniu, czy może wystarczające będzie raz na kilka tygodni.

Nie będzie można mówić o mobbingu w przypadku zachowania jednorazowego lub nawet kilkukrotnego, ale dokonanego w znacznych odstępach czasowych, np. raz na pół roku.

Długotrwałość zachowań sprawcy mobbingu związana jest natomiast z określonym horyzontem czasowym. Zachowania te powinny zatem trwać przez dłuższy czas.

Przepis definiujący mobbing nie wskazuje żadnej minimalnej granicy czasowej. Powstaje zatem pytanie, czy wystarczające dla spełnienia tej przesłanki będzie działanie trwające miesiąc, czy – jak niekiedy się przyjmuje – pół roku. Składane są też propozycje, aby odnieść tę przesłankę do czasu trwania zatrudnienia mobbingowanego pracownika. Istotne stanowisko w kwestii długotrwałości zachowania sprawcy zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58). Uznano w nim, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Z poglądu wyrażonego w tym wyroku wynika, że przy ocenie, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, należy rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować (lub spowodował) u pracownika skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.

3 W jakim zakresie pracodawca odpowiada za mobbing w zakładzie pracy. Czy odpowiada tylko za własne działania, czy też za zachowania innych osób przebywających na tere-nie zakładu pracy?

Przepisy kodeksu pracy stanowią, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Oznacza to, że nie tylko sam nie może stosować mobbingu, ale też ma zapobiegać temu zjawisku (tzw. prewencja antymobbingowa) oraz eliminować wszelkie tego typu zachowania w przypadku ich wystąpienia (już na wczesnym etapie). Pracodawca poniesie zatem konsekwencje zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się mobbingu wobec pracownika, jak i wówczas, gdy tolerował (akceptował) takie zachowania np. pracowników względem siebie.

Przepisy kodeksu pracy nie uzależniają odpowiedzialności pracodawcy za mobbing od istnienia przesłanki winy. Zatem odpowiedzialność za wystąpienie i skutki mobbingu jest odpowiedzialnością na zasadzie ryzyka. W zachowaniach spełniających kryteria mobbingu zazwyczaj uczestniczą bezpośredni przełożony, jak i współpracownicy z zakładu pracy. Mogą w tym jednak uczestniczyć również osoby spoza zakładu pracy (np. małżonek lub dorosłe dziecko właściciela zakładu czy ściśle współpracujący z pracodawcą kluczowy kontrahent). Dlatego określone działania i zachowania wypełniające znamiona mobbingu odnoszą się zarówno do pracodawcy, jak i innych osób. Jednakże prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca.

4 Kodeks pracy przyznaje mobbingowanemu pracownikowi dwa roszczenia – zadośćuczynienie za doznaną krzywdę i odszkodowanie. Czy katalog roszczeń przysługujących ofierze mobbingu na tym się wyczerpuje?

Rzeczywiście, zgodnie z art. 943 par. 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, zaś stosownie do treści par. 4 tego artykułu pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Przepis ten nie obejmuje innych szkód pracownika, w szczególności wynikających z poniesionych w szczególności kosztów leczenia, utraty zdolności do zarobkowania i konieczności ewentualnego przekwalifikowania zawodowego czy zmniejszenia się widoków na przyszłość. Trzeba uznać, że mobbing stanowi kwalifikowany delikt prawa pracy i wyrównania tej (niezaspokojonej na podstawie art. 943 par. 3 i 4 k.p) części szkody pracownik będzie się mógł domagać przed sądem pracy na podstawie przepisów prawa cywilnego o odpowiedzialności z tytułu czynów niedozwolonych. Poza tym skoro istota mobbingu polega na naruszaniu dóbr osobistych, takich jak:

● godność,

● dobre imię,

● zdrowie,

to należy przyjąć, że pracownik może też skorzystać z cywilnoprawnych roszczeń służących ochronie tych dóbr, przede wszystkim z roszczenia o zaniechanie działania zagrażającego dobru osobistemu, a w razie dokonanego naruszenia – o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków w szczególności poprzez złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (przeproszenia).

czytaj dalej...


5 Definicja mobbingu jest wieloelementowa. Aby uznać konkretne zachowania za mobbing, muszą być spełnione wszystkie przesłanki mobbingu. Nie jest to łatwe do wykazania. Czy pracownik korzysta w tym zakresie z jakichś ułatwień dowodowych?

Pracownik dochodzący przed sądem pracy roszczeń z tytułu mobbingu (szczególnie zadośćuczynienia pieniężnego w związku z rozstrojem zdrowia) nie może poprzestać na przedstawieniu subiektywnego przekonania o słuszności swoich racji, ale powinien wykazać wszystkie okoliczności, z których wywodzi korzystne dla siebie skutki prawne. Dlatego pracownik, który uważa, że jest wobec niego stosowany mobbing, powinien się starać gromadzić dowody na niewłaściwe zachowania, np. notować każde takie zachowanie, dane osób, które tak się zachowują, daty i szczegóły danego ich zachowania się. Dowodem mogą być także nagrania dyktafonem, e-maile, zeznania świadków.

Dla wykazania rozstroju zdrowia powstałego wskutek mobbingu potrzebny będzie – już w trakcie sprawy sądowej – dowód z opinii biegłego (psychiatra, psycholog, neurolog, kardiolog). Kwestia dowodowa ma istotne znaczenie, gdyż w sprawach dotyczących mobbingu pracownik nie korzysta z takich ułatwień jak w przypadku roszczeń wynikających z dyskryminacji (gdzie ma miejsce przerzucenie na pracodawcę ciężaru dowodu).

W wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 94/05, PiZS 2006/7/35) Sąd Najwyższy wskazał jednoznacznie, że pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia. Podobnie w postanowieniu Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r. (II PK 33/05, niepublikowany) wskazano, że w zakresie zarzutu stosowania przez pracodawcę mobbingu – na pracowniku spoczywa obowiązek wskazania dowodów na okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego.

6 Regulacja mobbingu w prawie pracy nie jest doskonała. Zgłaszane są propozycje zmian w tym zakresie. Na czym miałyby one polegać?

Formułowane są różne propozycje. Niektóre z nich dotyczą wprowadzenia obowiązku wszczęcia w firmie procedury sprawdzająco-wyjaśniającej dla pracodawców, którzy zostali posądzeni o mobbing. Podobne rozwiązania funkcjonują już w krajach Beneluksu, gdzie przed skierowaniem sprawy do sądu pracownik ma obowiązek zgłosić sprawę do bezspornego mediatora, który ma za zadanie przeprowadzić mediację pomiędzy mobberem a ofiarą. Jeśli to nie da rezultatu – o sprawie zawiadamiany jest pracodawca, który powinien podjąć działania zmierzających do wykrycia i ukarania sprawcy mobbingu. Gdy takich działań pracodawca nie podejmie, poszkodowany może wystąpić do sądu. U nas propozycje zmian nie idą jednak w tym kierunku, aby wewnętrzna (firmowa, pozasądowa) procedura wyjaśniająca blokowała (choćby czasowo) dostęp do sądu. Pracownik byłby zatem uprawniony do wystąpienia przeciwko pracodawcy do sądu pracy nawet w trakcie prowadzenia wewnętrznego postępowania w firmie. Takie postępowanie z jednej strony pozwalałoby na wyjaśnienie, czy mamy rzeczywiście do czynienia z mobbingiem, a z drugiej strony stanowiłoby szansę na polubowne zakończenie sporu bez angażowania instancji sądowej. Z praktyki wynika bowiem, że jeśli sprawa o roszczenia z tytułu mobbingu trafia do sądu, strony nie są skłonne kończyć taki spór ugodowo. Poza sądem być może byłoby to dla stron łatwiejsze. Oczywiście ważne jest, jaką formę miałoby wewnątrzfirmowe postępowanie wyjaśniające i w jaki sposób przebiegało. Pracownik (jako osoba pokrzywdzona) powinien mieć zapewnioną możliwości pełnego dostępu do dokumentów takiego postępowania, być może powinno ono być nadzorowane przez mediatora spoza firmy, tak żeby nie dochodziło do jakichkolwiek nadużyć, np. w postaci prób pracodawcy wymuszania składania oświadczeń przez pracowników, czy też zastraszania ich w jakikolwiek sposób.

Uważam, że można by też pomyśleć o nowelizacji przepisów w zakresie rozkładu ciężaru dowodu, korzystając z rozwiązań przyjętych w przypadku roszczeń z zakresu dyskryminacji.